Pengelola sumber daya manusia dan penyelia menggunakan alat penilaian kinerja, seperti penilaian penilaian multi-sumber, untuk mengukur kinerja yang sebenarnya terhadap standar yang diharapkan untuk meningkatkan efisiensi tenaga kerja mereka (Lihat Rujukan 2). Penilaian dengan betul terhadap prestasi kakitangan menghasilkan maklum balas yang jujur, yang memberi manfaat kepada majikan dan pekerja. Bagaimanapun, seperti mana-mana amalan sumber manusia yang lain, penilaian prestasi juga boleh merugikan bergantung kepada niat dan ketepatannya.
$config[code] not foundObjektiviti Majikan
Penilaian prestasi menyerlahkan sumbangan dan nilai pekerja individu kepada syarikat. Mereka juga membantu mengenal pasti potensi pekerja yang boleh dibangunkan, dan memperkukuhkan akauntabiliti kepada pekerja yang kurang berprestasi. Kebanyakan majikan lebih suka mempromosikan kakitangan berbanding dengan mendapatkan kakitangan baru. Mereka menggunakan laporan penilaian sebagai saluran untuk mengenali dan mempromosikan pekerja yang kompeten ke kedudukan yang lebih tinggi.
Perkembangan kerjaya
Penilaian prestasi memudahkan pembangunan kerjaya. Walaupun majikan menggunakan penilaian prestasi terutamanya untuk menilai nilai keseluruhan pekerja individu, pekerja mendapat kuasa dengan menyampaikan kebimbangan mereka melalui maklum balas. Pekerja boleh menimbulkan isu-isu seperti keperluan untuk semangat yang lebih baik dan persekitaran kerja yang lebih baik, yang mungkin membawa kepada kenaikan dan peningkatan perlindungan insurans.
Video Hari Ini
Dibawa kepada kamu oleh Sapling Dibawa kepada kamu oleh SaplingLaporan Bias
Kebanyakan penilaian prestasi dilakukan sekali setahun, meninggalkan jurang yang boleh menjejaskan ketepatan mereka dalam menilai prestasi pekerja. Sebagai contoh, seorang pekerja mungkin menjangkakan penilaian yang akan datang dan bekerja lebih keras untuk meningkatkan status laporannya. Dalam kes lain, pekerja yang berprestasi baik mungkin sakit sebelum penilaian, yang mungkin membawa kepada laporan negatif. Senario sedemikian membawa kepada laporan penilaian yang tidak tepat yang tidak mewakili gambaran sebenar prestasi keseluruhan pekerja.
Tujuan yang Berlawanan
Pekerja suka maklum balas apabila ia positif dan meningkatkan kerjaya. Tetapi majikan mungkin tidak sepenuhnya menganalisis kegagalan yang dikenal pasti dalam penilaian prestasi apabila memberi promosi. Majikan tidak boleh membandingkan keperluan kedudukan baru terhadap kelayakan pekerja. Dalam kebanyakan kes majikan tidak memastikan faktor-faktor yang dinilai dalam kedudukan sebelumnya pekerja mencerminkan keperluan pekerjaan kedudukan baru, dengan demikian merosakkan standard prestasi.
