Perbezaan antara "kakitangan" dan "sumber manusia" mungkin hilang pada kebanyakan orang. Tetapi profesional HR tahu perbezaan, terutama mereka yang telah melalui peralihan. Beberapa dekad lalu, pengurus kakitangan mengendalikan fungsi pentadbiran dan hubungan pentadbiran yang berkaitan dengan kakitangan dan pengurusan. Pengurus HR hari ini mempunyai tanggungjawab yang lebih luas dan lebih strategik. Mereka merekrut dan membangunkan kakitangan sebagai sumber yang tidak ternilai untuk majikan.
$config[code] not foundKakitangan
Dari segi sejarah, pengurus personel menemui orang ramai untuk menyewa, menjalankan program orientasi pekerja baru dan menjelaskan dasar dan peraturan majikan. Mereka juga ditadbir gaji dan pencen dan menyimpan rekod peribadi dan prestasi pekerja. Personel mengeluarkan buku panduan pekerja dan sering bertemu dengan pekerja untuk membincangkan manfaat insurans. Jabatan kakitangan diberi ganjaran dan disiplin, dan bekerja dengan penyelia mengenai mengawal ketidakhadiran dan keterlambatan. Pengurus kakitangan tidak terlibat secara langsung dalam kebimbangan pengurusan atau matlamat strategik organisasi. Sebaliknya, mereka mengurus aktiviti harian pekerja, sering mengantarkan konflik antara pekerja dan merundingkan perjanjian buruh kontrak. Ringkasnya, pengurusan kakitangan memberi tumpuan kepada tenaga kerja dan tugas pentadbiran yang berkaitan dengan kakitangan.
Sumber Manusia
HR beroperasi dengan matlamat organisasi dalam minda, sambil memastikan bahawa pekerja mempunyai kemahiran dan latihan yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan mereka. Pendekatan strategik ini membezakan HR daripada peranan pentadbiran tradisi personel. HR telah bertahan dengan teknologi dengan mengotomatisasi program manfaat pekerja, surat berita pekerja dan komunikasi dalaman yang lain dan banyak tugas rekodnya. Organisasi sering memegang HR bertanggungjawab untuk menegakkan budaya, nilai dan piawaian etika di tempat kerja. HR dan kakitangan terus berkongsi fungsi seperti merekrut, hubungan pekerja dan pekerja, pampasan dan faedah, pengurusan prestasi, latihan dan disiplin. Walaupun para profesional HR kontemporari umumnya memikirkan diri mereka sebagai "rakan kongsi strategik" dengan majikan, organisasi mereka tidak selalu menyedarinya dengan cara itu. J. Craig Mundy, eksekutif Ingersoll Rand HR, mengatasi masalah dalam "Mengapa HR Masih Bukan Rakan Strategik," sebuah artikel yang diterbitkan dalam edisi 5 Julai 2012, "Kajian Perniagaan Harvard." Menurut Mr Mundy, ketua organisasi tidak selalu tahu mengapa mereka memiliki jabatan SDM. Dan HR, tambahnya, tidak selalu tahu bagaimana mengisi peranan strategis.
Video Hari Ini
Dibawa kepada kamu oleh Sapling Dibawa kepada kamu oleh SaplingPeralihan
Personel berubah menjadi HR apabila organisasi mula mengakui bahawa prestasi pekerja adalah penting untuk kejayaan mereka, melaporkan Panduan Kajian Pengurusan, sumber pendidikan dalam talian dalam amalan perniagaan terbaik. Satu lagi peralihan dari personil ke HR berlaku apabila industri perkhidmatan mula mengadopsi model HR untuk menguruskan kakitangan. Tumpuan pentadbiran kakitangan kelihatan mencukupi untuk persekitaran pembuatan. Tetapi industri perkhidmatan, yang kejayaannya bergantung kepada pembinaan dan mengekalkan hubungan pelanggan-pelanggan yang kuat, mendapati pendekatan SDM berorientasikan orang lebih berkesan untuk mengurus prestasi. Dari masa ke masa, "HR" muncul sebagai nama pilihan untuk profesion dan peranan masa depannya.
Cabaran
Pakar pekerjaan telah mengenal pasti menyewa orang yang sesuai sebagai cabaran terbesar HR. Menurut Talent Management Alliance, sebuah maklumat dalam talian dan sumber berita tentang pengurusan bakat dan pembangunan perniagaan, membina tempat kerja yang berkualiti tinggi bergantung kepada kemampuan HR untuk merekrut dan menyewa orang yang sesuai dengan budaya organisasi mereka. TMQ menegaskan bahawa pengurus HR tidak memberi tumpuan sebanyak yang mereka perlu mencari calon pekerjaan yang nilai peribadinya selaras dengan nilai organisasi dan jangkaan prestasi cemerlang mereka.
