Setiap majikan memerlukan satu set peraturan asas untuk memastikan bahawa orang dilayan secara adil. Protokol disiplin adalah peta jalan majikan untuk menangani pekerja yang melanggar peraturan. Kebanyakan syarikat memihak kepada model progresif, yang membolehkan majikan menyesuaikan penalti mengikut keadaan. Walau bagaimanapun, tidak kira apa jenis sistem yang diguna pakai, majikan mesti melaksanakannya secara konsisten, supaya pekerja tahu dengan tepat apa yang mereka boleh dan tidak boleh lakukan.
$config[code] not foundDi-Akan Pekerjaan
Status penentu adalah sebahagian daripada protokol disiplin. Dalam kebanyakan kes, syarikat menyewa secara on-will, yang bermaksud hubungan boleh berakhir pada bila-bila masa, atas sebab apa pun. Seorang pekerja mengakui status ini dengan menandatangani kenyataan apabila dia diupah, laman web HR Hero menyatakan. Untuk fleksibiliti maksimum, majikan juga akan memasukkan penafian yang menyatakan bahawa mana-mana sistem tatatertib boleh diubah suai mengikut budi bicara pihak pengurusan. Jenis bahasa ini mengekalkan pendekatan di-akan, walaupun sebuah syarikat mengikuti sistem disiplin progresif.
Penyiasatan Dalaman
Kadangkala, siasatan mungkin diperlukan untuk menubuhkan tahap salah laku pekerja yang dikatakan. Syarikat harus mempunyai prosedur yang jelas untuk mengendalikan siasatan sedemikian. Isu yang berkaitan termasuk siapa yang akan mengawasi kerja, dan jika ada bantuan khusus diperlukan daripada juruaudit forensik, penyiasat persendirian dan profesional luar lain, laman web University of British Columbia menyatakan. Dalam kebanyakan kes, wawancara pekerja yang terlibat dalam salah laku adalah dinasihatkan, walaupun keterangannya sangat menggembirakan. Kecuali dalam kes yang jarang berlaku, disiplin tidak boleh berlaku semasa proses temuduga.
Video Hari Ini
Dibawa kepada kamu oleh Sapling Dibawa kepada kamu oleh SaplingDisiplin Progresif
Kebanyakan majikan memilih sistem disiplin yang progresif. Pendekatan ini berfungsi dengan baik untuk isu-isu tingkah laku, yang mengakibatkan sekatan yang semakin parah, menurut jabatan sumber manusia Rutgers University. Langkah pertama ialah perbincangan masalah dengan pekerja, di mana nasihat dan bimbingan adalah matlamat. Sekiranya tiada keputusan peningkatan atau tindak balas tidak mencukupi, teguran bertulis rasmi berikut. Salah laku yang berterusan boleh ditangani melalui penggantungan tanpa gaji untuk tempoh yang singkat, diikuti dengan penamatan pekerjaan.
Faktor Mengurangkan dan Mengurangkan
Faktor yang memudaratkan dan mengurangkan mitos membantu majikan anda menentukan jenis disiplin yang digunakan. Faktor pengurangan termasuk panjang perkhidmatan, penilaian prestasi positif dan sebarang anugerah yang anda terima. Tempoh yang lebih pendek, masalah prestasi kerja yang terdahulu dan penilaian yang tidak memuaskan akan dikira sebagai faktor yang memburukkan lagi keadaan anda. Bagaimana anda bertindak balas terhadap isu ini juga penting. Mengakui masalah boleh memenangi anda penangguhan, sementara petunjuk penyangkalan atau penipuan boleh mencetuskan pemecatan anda.
Pertimbangan Lain
Isu-isu prestasi biasanya dianggap berbeza daripada masalah salah laku. Dalam erti kata lain, jika anda tidak dapat melaksanakan tugas penting pekerjaan anda, majikan anda tidak boleh mengganggu untuk melaksanakan pendekatan yang progresif. Sebaliknya, dia boleh cuba meningkatkan prestasi anda melalui latihan dan latihan, dan kemudian mengkaji keadaan selepas tempoh masa yang berpatutan. Jika anda masih belum memenuhi objektif untuk kedudukan anda, syarikat itu mungkin akan bergerak untuk menamatkan pekerjaan anda.
