Tiada perniagaan yang tumbuh dengan sendirinya. Perniagaan adalah mesin serba minyak (mudah-mudahan) yang mempunyai orang, infrastruktur, dan satu set sistem yang bekerjasama untuk menghasilkan sesuatu atau perkhidmatan bernilai.
Sebagai pemilik perniagaan, anda perlu bekerja pada perniagaan anda tidak dalam ia.
Mengupah pasukan, dan membantu mereka berkembang, adalah salah satu daripada perkara yang kami lakukan untuk bekerja "di" perniagaan kami. Dan ini salah satu perkara paling sukar dilakukan dalam perniagaan. Sukar atau tidak, ada peraturan untuk menyewa dan membina sebuah pasukan:
$config[code] not found1. Jangan menyewa rakan dan keluarga - tanpa memikirkan dua kali
Tanya Nellie Akalp, Ketua Pegawai Eksekutif Corpnet.com, kira-kira yang ini, dan anda mungkin akan mendapat keuntungan. Dia menulis satu nasihat perniagaan yang paling buruk untuk pemilik perniagaan kecil, dan yang pertama yang beliau tulis adalah "menyewa orang yang anda kenal."
Pemilik perniagaan sering mencari bantuan segera dari kalangan rakan dan keluarga mereka.
Inilah perkara: anda berada dalam perniagaan dan bukan dalam keluarga yang berkumpul. Orang yang mengupah orang yang anda tahu bukanlah alasan yang baik untuk menyewa sendiri. Walaupun terdapat unsur amanah yang kuat di sini, mungkin tidak ada apa-apa dari segi kemahiran dan sikap yang disahkan - parameter penting yang membuat keputusan untuk mengupah orang untuk bekerja untuk perniagaan anda.
Lebih-lebih lagi, jika anda perlu memecat pekerja (yang boleh berlaku), satu drama berlaku dan bukan satu temu bual keluar. Ia mungkin cepat dan mudah untuk menyewa keluarga dan rakan-rakan, tetapi jauh lebih sukar untuk dikurangkan. Bayangkan apa yang akan dirasakan jika anda perlu memecat rakan anda atau ahli keluarga terdekat. Itu sahaja boleh menyebabkan anda melihat di tempat lain.
2. Tulis huraian kerja yang baik
Proses pengambilan yang lemah membawa kepada kesilapan yang boleh mahal. Mengapa? Anda telah membuang masa merekrut dan menemuramah, hanya untuk membawa seseorang dalam siapa yang ternyata itu adalah keadaan yang tidak baik. Orang itu tidak bertahan lama - sama ada meninggalkan kekecewaan atau dibebaskan. Sebelum anda tahu, anda merekrut lagi.
Sementara itu, kerja itu tidak dilakukan. Para pekerja sedia ada berasa terlalu dibebani. Namun, anda kembali ke tempat yang sama. Seluruh proses berakhir dengan mengambil lebih banyak masa dan wang daripada jika ia telah dilakukan dengan betul untuk memulakan.
Mulakan dengan keterangan kerja yang menyeluruh - tidak sememangnya rasa apa yang anda mahu. Sekarang, saya tahu ini seperti akal sehat, tetapi saya memberitahu anda, ini sering dianggap sebagai kerja sibuk yang tidak penting. Ia apa-apa tetapi. Anda memerlukan penerangan pekerjaan bukan hanya untuk anda, tetapi untuk orang lain.
- Pengurus lain dan rakan sekerja dalam syarikat anda memerlukan keterangan kerja. Mereka mungkin mempunyai idea yang berbeza mengenai apa yang diperlukan untuk kedudukan itu. Jangan menganggap semua orang (a) tahu, atau (b) bersetuju. Meletakkan deskripsi kerja dan membincangkan secara dalaman membantu mendapatkan semua orang pada halaman yang sama.
- Calon memerlukan huraian kerja. Dalam bekas saya sebagai ketua Sumber Manusia untuk unit syarikat NYSE, kadang-kadang kita akan mempunyai seseorang mengambil pekerjaan, hanya untuk berbalik dan meninggalkan dalam 60 hari pertama. Mengapa? Kadang-kadang ia tidak sesuai dengan budaya syarikat. Tetapi seperti yang kerap, pekerjaan itu bukan seperti orang yang dibayangkan. Kewajipan, ternyata, sebenarnya berbeza dari yang mereka harapkan.
- Anda memerlukan penerangan kerja untuk anda. Sehingga penerangan kerja disusun bersama, anda mungkin tidak secara sedar memikirkan apa yang anda perlukan, terutamanya jika kedudukannya baru. Tindakan mewujudkan dan mengkaji penerangan pekerjaan akan memaksa anda untuk menentukan keperluan sebenar anda. Apabila saya menjalani latihan ini, saya telah berakhir dengan sesuatu yang agak berbeza. Contohnya, bukannya memerlukan orang pemasaran, saya mungkin menyedari bahawa saya benar-benar memerlukan orang jualan.
Menulis huraian kerja adalah membosankan, saya tahu. Tetapi fikirkan ia sebagai asas yang kukuh untuk seluruh proses perekrutan dan pengambilan pekerja.
3. Sewa untuk sikap
Mark Murphy, pengarang Menyewa untuk Sikap , mendedahkan dalam kajian yang mengesan lebih daripada 20,000 pekerja baru, bahawa 46% gagal dalam tempoh 18 bulan. Wawasan yang mengejutkan dari kajian ini adalah bahawa 89% daripada pekerja baru gagal disebabkan oleh sebab sikap dan hanya 11% terpaksa berhenti kerja kerana kekurangan kemahiran.
Mark seterusnya menyatakan bahawa walaupun kemahiran teknikal boleh lebih mudah untuk dinilai untuk majikan dan lebih mudah untuk belajar untuk pekerja baru, sikap adalah kawasan kelabu, yang sukar untuk dinilai. Juga, anda tidak boleh melatih orang ramai tentang sikap (sekurang-kurangnya tidak semudah anda melatih mereka tentang kemahiran). Mark membantu memberikan 6 petua tentang menyewa untuk sikap sebagai pemikiran.
Intinya: ya, kemahiran sangat penting. Tetapi kemahiran bukan satu-satunya.
Kemahiran adalah apa yang anda gunakan untuk menghilangkan kolam calon. Sikap adalah apa yang anda gunakan untuk memilih orang yang tepat dari kalangan calon yang berkelayakan. Dan sikap adalah sesuatu yang anda boleh menilai semasa proses temuduga.
4. Belajar bagaimana untuk wawancara semasa menyewa satu pasukan
Kebanyakan perniagaan hanya tidak mendapatnya. Wawancara adalah kemahiran yang mesti dipraktikkan dan dipelajari seperti kemahiran lain. Soalan-soalan tingkah laku yang diminta oleh majikan ketika wawancara tidak selalu merupakan cara yang betul untuk mengajukan pertanyaan dan mengalami kesilapan.
Carrie Sloan dari Fox Business menunjuk beberapa pakar pengakuan HR yang berkaitan dengan kesilapan mereka dalam wawancara.
Saya lebih suka memikirkan proses temuduga sebagai sesi berkongsi maklumat bersama, bukan ujian. Setiap pihak - pewawancara dan pewawancara - perlu mengumpulkan maklumat yang cukup untuk membuat keputusan. Wawancara perlu membuat keputusan bahawa kedudukan dan syarikat adalah tepat untuknya. Dan syarikat itu, tentu saja, harus menentukan calon mempunyai kelayakan dan sikap, dan akan masuk ke dalam budaya syarikat.
Cuba struktur wawancara supaya setiap pihak mendapat masa yang cukup untuk bercakap. Jangan menguasai wawancara dengan semangat anda untuk memberitahu calon semua mengenai syarikat itu. Tanya soalan terbuka untuk menarik orang itu, bukan hanya soalan "ya atau tidak". Anda akan belajar paling banyak dengan memerhatikan dan mendengar jawapan kepada soalan-soalan terbuka.
Adalah lebih baik untuk menyampaikan soalan terlebih dahulu, setelah mengkaji semula resume orang itu. Jangan cuba sayap itu. Anda mungkin mengabaikan perkara utama yang perlu anda ketahui.
Selain itu, anda akan terlalu sibuk memikirkan soalan seterusnya, untuk membaca bahasa badan dan dengar . Inilah yang anda perlu lakukan dalam temu bual.
Sertakan orang lain dalam proses temuduga juga. Jadwalkan calon untuk menghabiskan setengah jam setiap satu dengan rakan sekerja dan pengurus utama pada pasukan anda. Mempunyai satu debriefing pasukan selepas temuduga, untuk mendapatkan input dan cuba mencapai persetujuan. Kemudian pasukan sedia ada anda akan dilaburkan dalam kejayaan orang yang akhirnya mendapat pekerjaan. Jika anda membawa seseorang masuk tanpa berunding dengan orang lain, dalam sesetengah organisasi orang yang ada akan menentang orang baru itu. Anda ingin memberi sewa baru itu setiap peluang yang mungkin untuk berjaya.
5. Cari calon "pasif"
Dengan calon pasif, saya tidak bermaksud personaliti pasif. Kumpulan Adler baru-baru ini menjalankan penyelidikan mengenai LinkedIn di mana 83% daripada profesional yang bekerja mengelaskan diri mereka sebagai "calon pasif," iaitu orang yang tidak mencari pekerjaan.
Oleh itu, keseluruhan industri perekrutan secara teknikal mengendalikan hanya 17% daripada semua kakitangan kakitangan yang ada dan dikendalikan. Untuk perniagaan kecil, itu adalah kumpulan besar bakat yang boleh bekerja yang hilang dari proses pengambilan biasa! Anda harus cuba memanfaatkan kolam itu.
Pada Ere.Net, Lou Adler - Ketua Pegawai Eksekutif Adler Group - menunjukkan beberapa cara. Sebagai contoh, beliau mencadangkan mencipta "persona ideal" untuk pekerjaan termasuk demografi; kerjaya dan keperluan peribadi; dan syarikat-syarikat yang paling mungkin berasal dari. Juga, dalam 5 minit pertama disediakan untuk memberitahu orang tentang kelebihan hebat bekerja dengan syarikat anda: pertumbuhan kerjaya, kebudayaan, keseimbangan hidup / kerja, dan pasukan hebat yang anda miliki.
Perkara-perkara seperti itu membantu anda menarik calon "tidak sedang mencari".
6. Bina pasukan anda dengan visi, kejelasan tujuan, dan latihan
Anda membangunkan sistem yang tepat untuk mengupah orang dan kemudian meletakkannya untuk bekerja. Namun, kerja hampir tidak berlaku.
Kunci sebenar untuk mengupah pasukan adalah apa yang anda lakukan selepas tawaran kerja dibuat:
- Pekerja perlu tahu apa yang diharapkan daripada mereka. Adakah anda bersalah kerana tidak menggunakan arahan yang jelas? Adakah perniagaan anda tidak mempunyai proses dan sistem yang didokumenkan? Adakah kekeliruan memerintah? Latihan dan sistem adalah penting.
- Mereka perlu melihat gambaran besar. Terangkan visi dan cuba membantu pekerja melihatnya - menerangkannya sekali lagi. Kami belajar melalui pengulangan.
- Mereka memerlukan tetulang positif. Adakah anda sentiasa menunjukkan apa yang salah, bukannya apa yang dilakukan oleh pekerja? Adakah pengiktirafan untuk pekerjaan yang dilakukan dengan tidak diketahui dalam organisasi anda?
- Pekerja memerlukan rasa maksud. Bantu mereka melihat bahawa mereka melakukan kerja penting yang penting. Tugas anda adalah untuk membantu mereka merasa perlu, teruja, bermotivasi.
Pembentukan pasukan bukan pekerjaan, itu seni. Ia adalah kemahiran rapuh yang melibatkan orang, termasuk kumpulan emosi, keinginan, matlamat sendiri, pelbagai tujuan, dan jenis personaliti yang berbeza. Ia memerlukan kerja. Orang mempunyai perasaan dan idea dan keinginan - dan anda harus mengetahui bagaimana untuk membacanya dan cuba menampung mereka, supaya anda dapat mengekalkannya. Ini bukan perkara yang mudah. Ia bukan satu kesepakatan pukulan. Itulah yang perlu anda lakukan setiap hari.
Anda akan mempunyai masa-masa apabila anda menyusun semula, kerana tiada pengurus sempurna. Jangan mengalahkan diri sendiri. Kembali keesokan harinya dan cuba menjadi pemimpin yang lebih baik.
Mana antara peraturan berikut yang manakah yang anda ikuti? Apakah proses anda menyewa pasukan seperti dari dalam?
Imej pasukan (remix) melalui Shutterstock
16 Komen ▼
