Organisasi besar dan kecil memerlukan pemimpin sumber manusia (HR) yang mampu memastikan orang-orang yang bekerja di sana layak untuk melakukan pekerjaan mereka. Ini memerlukan lebih daripada sekadar menerima permohonan dan memperluaskan tawaran pekerjaan kepada calon yang teruja. Eksekutif HR adalah pemikir strategik yang memahami kedua-dua bidang tugas HR dan misi strategik organisasi dan menggabungkan pengetahuan tersebut untuk menyokong matlamat keseluruhan syarikat untuk menarik dan mengekalkan pekerja yang memeluk prinsip dan visi syarikat.
$config[code] not foundKepimpinan, Hierarki dan Struktur Organisasi
Banyak syarikat mempunyai beberapa lapisan pengurusan, mulai dari penyelia barisan hadapan hingga wakil presiden eksekutif. Untuk memahami fungsi pengurusan sumber manusia dan di mana seorang eksekutif HR sesuai dengan struktur organisasi, anda perlu mengetahui hierarki organisasi tipikal di mana seorang eksekutif HR berfungsi. Sebagai contoh, dalam susunan menaik, pangkat kepimpinan organisasi biasa mungkin kelihatan seperti ini:
- A Ketua pasukan mengawasi tugas dan tugas beberapa ahli pasukan. Ramai pemimpin pasukan tidak mempunyai kuasa untuk menyewa dan membebaskan pekerja. Walau bagaimanapun, mereka bertanggungjawab terhadap operasi sehari-hari yang dijalankan oleh pekerja. Di jabatan HR, seorang ketua pasukan mungkin seorang pakar SDM dengan beberapa tahun pengalaman atau latihan di kawasan fungsional.
- A penyelia menguruskan kerja beberapa pemimpin pasukan. Penyelia juga mungkin bertanggungjawab untuk memastikan bahawa projek-projek pasukan memenuhi jangkaan prestasi syarikat dan membuat cadangan untuk pekerja baru dan pekerja yang dikenakan.
Video Hari Ini
Dibawa kepada kamu oleh Sapling Dibawa kepada kamu oleh Sapling- Pengurus mungkin bertanggungjawab menjalankan jabatan atau penyelia utama. Mereka mungkin mempunyai kuasa membuat keputusan akhir mengenai pekerja baru dan promosi atau penamatan pekerja. Pengurus di syarikat besar, berbilang melapor kepada pengarah atau naib presiden dan mungkin bertanggungjawab untuk memastikan bahawa projek pasukan selesai pada waktu. Seorang pengurus jabatan boleh memimpin beberapa penyelia dan melaporkan kepada pengarah syarikat. Di jabatan HR, pengurus mungkin mengawasi beberapa pakar HR dan melaporkan terus kepada pengarah HR atau eksekutif HR.
- Pengarah yang bekerja untuk syarikat atau organisasi antarabangsa dengan bahagian geografi boleh melaporkan kepada naib presiden. Mereka mungkin mempunyai pasukan pengurus yang melaporkan kepada mereka. Contohnya, pengarah yang berpangkalan di California boleh melapor kepada naib presiden rantau barat, dan pengurus yang melaporkan kepada pengarah boleh bertanggungjawab untuk operasi di beberapa lokasi di dalam negeri. Di organisasi besar di mana fungsi HR disebarkan secara geografi, seorang pengarah HR serantau boleh melaporkan kepada wakil presiden HR.
- Naib Presiden daripada organisasi - dan mungkin ada pembantu naib presiden atau naib presiden eksekutif, bergantung kepada saiz organisasi - laporan kepada ketua eksekutif. Tahap C termasuk kedudukan seperti ketua pegawai operasi, ketua pegawai kewangan dan ketua pegawai eksekutif. Konglomerat mungkin mempunyai ketua pegawai modal manusia (CHCO), tetapi seorang eksekutif HR boleh berada di peringkat C atau tingkat pengarah, bergantung pada saiz organisasi dan hierarki.
Apabila fungsi sumber manusia sesebuah organisasi termasuk pelbagai peringkat kakitangan, organisasi jabatan HR mencerminkan organisasi itu. Kakitangan HR menjalankan tugas dalam setiap kumpulan fungsi HR: faedah dan pampasan; pengambilan dan pekerjaan, atau pemerolehan bakat; hubungan buruh dan pekerja; sistem maklumat sumber manusia (HRIS); dan latihan dan pembangunan pekerja.
Fungsi Pengurusan Sumber Manusia
Tajuk "Eksekutif HR," biasanya merujuk kepada pemimpin HR yang bekerja untuk organisasi dengan banyak peringkat kakitangan dan kepimpinan. Itu tidak selalu berlaku, tetapi peranan eksekutif secara amnya dikhaskan untuk tahap tertinggi kepimpinan HR dengan staf HR dan pengurus yang melaporkan terus kepada eksekutif HR.
Peranan eksekutif HR sepanjang fungsi pengurusan sumber manusia yang berasingan adalah luas dan pelbagai. Terdapat keluasan dan mendalam kepada kedudukan eksekutif HR, tetapi tugas khusus eksekutif HR bervariasi mengikut saiz organisasi dan jenis latitud dan kuasa eksekutif yang diberikan kepada pemimpin HR.
Dalam jabatan sumber manusia yang besar - yang menyokong seribu atau lebih pekerja - anda mungkin mempunyai 15 hingga 20 kakitangan HR dan pengurus yang bekerja di pelbagai bidang berfungsi HR: manfaat dan pampasan; pengambilan dan pekerjaan (sering disebut sebagai pengambilan bakat); hubungan buruh dan pekerja; dan HRIS serta latihan dan pembangunan. Sebagai nama setiap kawasan fungsi dicadangkan, pakar melaporkan kepada pengurus fungsi. Eksekutif HR perlu berpengetahuan tentang setiap bidang fungsional jabatan HR, dan dalam sesetengah kes, dapat mengarahkan dan memimpin atau menguruskan secara langsung tugas-tugas fungsional spesifik yang dilakukan oleh pakar-pakar staf apabila tidak ada pengurus kawasan fungsi HR dalam staf.
Manfaat dan pengurus pampasan mengawasi pakar dalam bidang ini yang menyelaraskan manfaat untuk pekerja, termasuk menganjurkan acara pendaftaran terbuka untuk pekerja dan memberi nasihat kepada pekerja baru mengenai struktur manfaat syarikat. Sesetengah pakar faedah bekerja dengan penyelia barisan hadapan dan pengurus jabatan untuk menyelesaikan isu-isu yang berkaitan dengan pampasan pekerja atau rekod kecederaan untuk Pentadbiran Buruh, Pentadbiran Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan (OSHA), dan Akta Cuti Keluarga dan Perubatan (FMLA). Mereka juga menyelaraskan manfaat untuk pekerja yang dilepaskan, sama ada mereka adalah manfaat kesihatan atau pakej pemecatan yang mengandungi manfaat lanjutan. Pakar pampasan sering bekerja dengan mengupah pengurus untuk menentukan sama ada kadar bayaran yang ditawarkan syarikat bersaing atau konsisten dengan trend pasaran. Juga, mereka mungkin terlibat dalam pentadbiran gaji, membina pelan gaji berubah-ubah dan memastikan syarikat mematuhi undang-undang pekerjaan persekutuan dan negeri yang berkaitan dengan membayar.
Eksekutif HR akhirnya bertanggungjawab terhadap pematuhan jabatan HR dan harus dimaklumkan tentang semua kegiatan yang berkaitan dengan OSHA, FMLA dan Akta Piawaian Buruh yang Adil (FLSA). Jika pekerja semasa atau bekas memfailkan tuntutan atau tuntutan terhadap syarikat itu, eksekutif HR boleh diminta memberi keterangan bagi pihak syarikat. Selain itu, apabila seorang eksekutif HR melobi kepimpinan eksekutif organisasi untuk menyokong pelan pampasan atau struktur faedah, ia perlu dilakukan dari perspektif termaklum, yang hanya boleh datang dari pengawasan terhadap manfaat dan struktur pampasan syarikat.
Seorang pengurus pemerolehan bakat mengetuai fungsi pengambilan dan pekerjaan di Jabatan Sumber Manusia. Walau bagaimanapun, eksekutif HR memimpin hala tuju strategik pengambilalihan bakat untuk memastikan perancangan tenaga kerja memenuhi keperluan organisasi semasa dan masa depan. Perekrut dan pakar pekerjaan biasanya mengendalikan tugas seperti menyiarkan iklan kerja, menjalankan wawancara awal untuk mengenal pasti calon yang berkelayakan, dan membenarkan siasatan latar belakang bagi calon yang kepadanya syarikat meluaskan tawaran pekerjaan bersyarat. Pengurus pemerolehan bakat dan eksekutif HR umumnya bertanggungjawab untuk menentukan sama ada pasaran buruh dapat menampung keperluan sumber manusia syarikat. Sebagai contoh, pengurus dan eksekutif HR mungkin memeriksa data pasaran buruh atau memupuk hubungan dengan universiti untuk mewujudkan saluran paip untuk calon yang berkelayakan yang akhirnya akan memasuki pasaran buruh.
Eksekutif HR yang mencatat laluan strategik untuk pekerja organisasi dan hubungan buruh mungkin terlibat dalam membangun atau memimpin tindak balas pengurusan terhadap kempen penganjuran kesatuan sekiranya syarikat itu ingin kekal bersatu. Sekiranya syarikat itu telah disatukan, eksekutif HR mungkin tertumpu untuk memupuk hubungan pengurusan buruh yang produktif dan berkesan dengan pegawai kesatuan, terutamanya jika hubungan itu telah tegang atau perbalahan. Sebagai tambahan kepada orang-orang untuk isu-isu hubungan pekerja yang melibatkan tuntutan atau litigasi formal, eksekutif HR mungkin bekerja dengan pengurus perhubungan pekerja untuk membangunkan langkah-langkah proaktif untuk meningkatkan hubungan majikan-pekerja. Ini termasuk mendapatkan sokongan kewangan untuk inisiatif seperti pengiktirafan pekerja atau program ganjaran pekerja, atau melancarkan acara khas seperti makan malam anugerah dan lawatan majikan yang ditaja dan faedah lain.
Peranan eksekutif HR mengenai sistem maklumat sumber manusia mungkin bergantung kepada tahap kepakaran eksekutif yang berkaitan dengan teknologi yang menyokong matlamat organisasi atau teknologi yang boleh berkembang untuk menampung pertumbuhan organisasi dan meningkatkan kecekapan operasi HR. Dalam sesetengah kes, seorang profesional IT dengan kepakaran dan pengetahuan mengenai bidang fungsionaliti HR mungkin menjadi titik hubungan untuk pengurusan HRIS, dan dalam hal lain, syarikat mungkin mengeksekusi fungsi ini jika ia tidak mempunyai sumber dalaman yang mampu dan boleh dipercayai. Seorang eksekutif HR mungkin mempunyai kuasa membuat keputusan sama ada syarikat itu menggunakan sumber dalaman atau outsources fungsi HRIS, serta kuasa untuk membiayai dana HR untuk menyewa pakar TI atau melibatkan sebuah perusahaan outsourcing.
Latihan dan pembangunan pekerja adalah salah satu fungsi pengurusan sumber manusia di mana kepakaran eksekutif HR dan visi strategik sangat membantu. Membangunkan strategi untuk meningkatkan kemahiran tenaga kerja syarikat dan merekabentuk trek pembelajaran untuk pekerja berpotensi tinggi yang dikenalpasti sebagai pemimpin masa depan adalah tugas untuk eksekutif SDM. Pakar dalam bidang latihan dan pembangunan kakitangan di Jabatan Sumber Manusia bertanggungjawab untuk menyelaraskan jadual latihan, memudahkan kelas orientasi sewa baru, mencari sumber peluang latihan dalaman, dan mengenal pasti sumber untuk bengkel dan seminar yang mungkin menarik minat pekerja. Eksekutif HR melihat gambaran besar di mana latihan dan pembangunan pekerja prihatin dan mempromosikan visi ini semasa mesyuarat kepimpinan eksekutif.
Jalan ke Kejayaan untuk Eksekutif HR
Banyak eksekutif HR secara metrik merangkumi pelan penggantian, bermula sebagai pakar generik HR atau pakar HR dan sentiasa mencari pergerakan ke atas di seluruh organisasi untuk matlamat utama menjadi ketua eksekutif bagi sumber manusia. Yang mengatakan, terdapat jalan lain untuk mencapai peranan HR utama. Sebagai contoh, dalam kerajaan persekutuan, terdapat pemimpin HR di peringkat GS-15 dan peringkat Perkhidmatan Kanan Eksekutif yang bermula sebagai pekerja pentadbiran peringkat GS-5. (Di dalam kerajaan persekutuan, peringkat GS-15 dan Khidmat Eksekutif Kanan adalah pemimpin utama, tepat di bawah pelantikan politik). Sebaliknya, mendapatkan ijazah dalam pengurusan HR mungkin merupakan langkah pertama untuk eksekutif HR yang bercita-cita.Ijazah sarjana muda boleh mendapatkan kaki anda di pintu - terutamanya ijazah dalam pengurusan HR. Ijazah lain yang boleh meletakkan anda di jalan untuk menjadi eksekutif HR adalah dalam pengurusan perniagaan atau pentadbiran perniagaan. Pengalaman kerja dan ijazah lanjutan, seperti sarjana atau doktor boleh meningkatkan peluang anda menjadi berkelayakan berdasarkan bukti akademik, walaupun anda boleh belajar untuk ijazah lanjutan semasa anda bekerja di lapangan. Persijilan melalui Persatuan Pengurusan Sumber Manusia atau Institut Persijilan Sumber Manusia juga merupakan jalan untuk diteruskan sekiranya anda ingin menunjukkan kepakaran fungsian anda selain daripada keupayaan anda untuk melibatkan diri dalam pengurusan sumber manusia strategik.
Berapa Banyak Ketua Sumber Manusia Membuat?
Gaji untuk eksekutif HR bergantung pada beberapa faktor dan boleh berkisar dari lima angka yang rendah kepada gaji enam angka yang tinggi. Buku Panduan Statistik Pekerjaan Buruh A.S. A.S. menunjukkan gaji rata-rata 2017 untuk pengurus HR ialah $ 110,120 setahun, dan permintaan dijangka meningkat hampir 10 peratus hingga 2026. Namun, terdapat perbezaan yang signifikan dalam gaji antara pengurus HR dan eksekutif SDM. Menurut laporan Allegis Partners 'November 2017 berjudul, "HR Executive Pay Trends," gaji median ialah $ 560,000 untuk eksekutif HR yang bekerja untuk syarikat di mana hasil kurang dari $ 1 bilion setahun. Pada tahun 2016, rakan sejawat mereka yang bekerja untuk syarikat di mana hasil jatuh antara $ 1 bilion dan $ 5 bilion setahun memperoleh kira-kira $ 940,000 setiap tahun. Eksekutif HR dengan konglomerat besar boleh mendapat gaji tujuh angka yang rendah, ada setinggi $ 2.1 juta bagi organisasi dengan pendapatan lebih daripada $ 15 bilion.
