Buli di tempat kerja boleh menimbulkan masalah kesihatan dan keselamatan yang serius. Buli boleh menjejaskan kesejahteraan mental dan fizikal pekerja serta kesejahteraan mental dan fizikal kumpulan kerja. Semangat pekerja boleh merosot kerana seorang pembuli. Kesan jangka panjang dari pembulian adalah luas, termasuk ketidakhadiran, kehilangan produktiviti, dan kurangnya pencapaian ke arah matlamat dan objektif organisasi. Ambil langkah yang betul untuk meminimumkan kesan buli dan memastikan penamatan berlaku dengan cara yang sah.
$config[code] not foundAlamat Buli
Langkah pertama dalam memerangi buli adalah terlebih dahulu menangani pembuli. Kadang-kadang buli tidak lebih daripada konflik yang berlaku antara dua atau lebih pekerja yang perlu ditangani dengan betul.Ini mungkin memerlukan timbang tara atau pengantaraan oleh pegawai HR atau wakil luar. Tingkah laku buli mesti dibawa ke perhatian wakil HR dan didokumenkan. Seorang pengurus mesti mendokumentasikan kelakuan tidak profesional dan harus memberi respons kepada semua aduan yang dibawa oleh perhatian mereka oleh pekerja yang disasarkan. Pekerja yang disasarkan dapat digalakkan untuk menghadapi pembuli bergantung pada keparahan tingkah laku pembuli. Dalam sesetengah kes, buli adalah teruk dan layak sebagai gangguan. Ini mungkin memerlukan campur tangan oleh pegawai Peluang Kerja Sama (EEO) dalam syarikat.
Usaha Dokumentasi
Apabila mendokumentasikan buli, terutamanya buli yang layak sebagai gangguan, semua maklumat mengenai kelakuan yang menyinggung perasaan mesti didokumenkan dengan tepat. Gangguan boleh termasuk pelbagai tingkah laku termasuk penyalahgunaan lisan atau fizikal atau bahasa eksploitatif seksual seperti yang ditakrifkan oleh Title VII Akta Hak Sivil 1964, Diskriminasi Umur dalam Akta Pekerjaan 1967 (ADEA), dan Akta Orang Kurang Upaya Amerika pada tahun 1990 (ADA). Laporan tingkah laku buli harus termasuk tarikh dan masa kejadian, pekerja yang terlibat, dan tingkah laku yang berlaku. Sebarang saksi yang terlibat juga harus dimasukkan dalam laporan.
Tindakan pembetulan yang diambil juga harus dimasukkan dalam laporan. Ini akan membantu meninggalkan jejak kertas apabila tiba masanya untuk penamatan. Jabatan Sumber Manusia akan memerlukan dokumentasi yang mencukupi sebelum menamatkan pembuli kerana tingkah laku yang menyerang atau mengganggu.
Video Hari Ini
Dibawa kepada kamu oleh Sapling Dibawa kepada kamu oleh SaplingPercubaan
Jika pembuli ditegur dan disiplin untuk tindakan tidak profesional dan mengulangi kesalahan yang berada di tahap pelanggaran Suruhanjaya Peluang Pekerjaan (EEOC), maka syarikat itu harus meletakkannya atas penggantungan. Ini mungkin termasuk masa berlalu dengan penetapan matlamat, di mana pekerja mempunyai matlamat tertentu yang perlu dicapai sebelum dia boleh kembali kepada "di kehendak" status pekerjaan dengan syarikat. Pekerjaan "di akan" adalah hubungan kerja di mana pada bila-bila majikan atau pekerja boleh menamatkan hubungan kerja tanpa sebab. Pekerja mungkin menjalani latihan buli atau latihan pelecehan sebelum dia dapat kembali ke status pekerjaan tanpa percubaan dengan syarikat.
Jika pekerja melanggar percubaan, penggantungan mungkin menjadi langkah seterusnya. Penggantungan boleh memberi syarikat suatu tempoh masa untuk membincangkan alternatif undang-undang mereka sebelum penamatan.
Penamatan
Penamatan akibat buli adalah kesalahan undang-undang yang serius. Penamatan harus dilakukan setelah syarikat telah mendokumentasikan perilaku seorang pekerja akibat buli, serta upaya perusahaan untuk memperbaiki kelakuannya. Syarikat harus mempunyai rekod percubaan pengurusan tingkah laku dengan pekerja. Maklumat ini perlu dikaji oleh peguam pekerjaan. Syarikat itu harus menyediakan pekerja dengan surat penamatan dan gaji akhir. Seorang pegawai sumber manusia boleh bertemu dengan pekerja untuk membincangkan sebab-sebab penamatan.
