Kebanyakan syarikat menilai prestasi pekerja berdasarkan sama ada atau tidak mereka telah mencapai matlamat prestasi kerja mereka - tetapi matlamat prestasi tidak selalu jelas. Sekiranya terdapat kekaburan, seorang pengurus dan pekerja boleh memasuki semakan prestasi tahunan dengan harapan yang jauh berbeza. Pekerja mungkin menjangkakan promosi tetapi akan ditegur. Untuk mengelakkan kejutan, tulis matlamat kerja yang khusus, boleh diukur, dicapai, relevan dan terikat waktu.
$config[code] not foundPilih Matlamat yang SMART
Matlamat yang khusus mengelakkan kekaburan yang boleh menyebabkan pekerja pergi ke satu arah sementara pengurus menjangkakan yang lain. Matlamat yang boleh diukur memberikan sasaran yang jelas dan bukannya abstrak yang boleh menyebabkan pekerja berfikir mereka akan berjaya sementara pengurus mereka mungkin berfikir sebaliknya. Matlamat yang tidak dapat dicapai adalah lebih cenderung untuk kecewa daripada mendorong pekerja untuk melakukan yang terbaik. Matlamat yang relevan mempunyai makna dan nilai kepada kedua-dua pekerja dan pengurus, selaras dengan tanggungjawab langsung pekerja dan aspirasi kerjaya. Membuat gol masa depan menyediakan pekerja dan pengurus dengan garis masa untuk menjadualkan laporan, perbincangan dan penilaian. Diambil kesemuanya, faktor-faktor ini mewakili matlamat SMART yang boleh membolehkan kejayaan pekerja, pengurus dan syarikat.
Sifar di Butiran
Proses menulis matlamat prestasi biasanya bermula dengan matlamat korporat peringkat tinggi dan kemudian menimbulkan ke bawah, dengan setiap kumpulan baru atau orang yang tidak lagi mendapat maklumat lanjut. Untuk objektif korporat yang tidak khusus untuk "meningkatkan kecekapan pengeluaran sebanyak 5 peratus," satu jabatan mungkin menetapkan sasaran untuk "mengurangkan masa mesin turun sebanyak 5 peratus." Seterusnya, setiap pekerja jabatan menetapkan matlamat berdasarkan tanggungjawab individu, menangani penyelenggaraan pencegahan, pertukaran perubahan dan faktor lain yang boleh menyebabkan atau memanjangkan masa mesin. Fikirkan proses ini sebagai berpindah dari pandangan pesawat dari medan umum ke paparan paras bawah tanah. Matlamat prestasi pekerja mesti mencerminkan apa yang berlaku di lapangan. Pengurus boleh menilai pekerja berdasarkan fakta yang jelas dan bukannya perasaan atau persepsi.
Video Hari Ini
Dibawa kepada kamu oleh Sapling Dibawa kepada kamu oleh SaplingFakta Tinggalkan Bilik untuk Argumen
Sebelum mengemukakan matlamat prestasi bertulis kepada pihak pengurusan untuk kelulusan atau menerima tanggungjawab untuk memenuhi mereka, pastikan penyata matlamat menyediakan penilaian berdasarkan fakta. Ingat untuk memohon SMART. Semak butiran khusus; objektif yang "tinggi meningkatkan kecekapan" langit tidak cukup khusus. Cari sasaran yang boleh diukur menggunakan nombor, seperti peratusan, jumlah dollar atau kuantiti. Validasikan bahawa setiap matlamat adalah benar dan boleh dicapai: Seorang pekerja kewangan yang menghabiskan setiap hari memproses invois tidak dapat mencegah produk-produk berkualiti rendah dari perkapalan. Sekiranya tidak ada ruang untuk hujah daripada pengurus atau pekerja apa yang diharapkan, satu-satunya perkara yang perlu dilakukan adalah untuk memohon had masa yang menunjukkan apabila keputusan telah ditentukan dan apabila kemajuan dinilai.
Terus Bergerak Ke arah Matlamat
Selepas matlamat ditakrifkan, tanggungjawab pekerja untuk mengambil tindakan - yang sukar dilakukan jika matlamat dilupakan selepas mereka dihantar. Jangan hanya taip penyataan tujuan prestasi ke dalam pangkalan data sumber manusia. Tuliskannya dalam format yang boleh disiarkan di papan buletin, dinding bilik kecil atau kertas dinding komputer supaya matlamat dapat dilihat setiap hari. Pertimbangkan menggunakan spreadsheet untuk mengesan kemajuan. Nyatakan matlamat di lajur pertama. Setiap lajur berikutnya dapat mengenal pasti bulan, minggu atau hari, bergantung kepada masa yang diharapkan untuk menyelesaikannya. Memantau kemajuan berdasarkan peratusan atau bilangan tugas bawahan yang telah siap.
