Pada penilaian yang terbaik, penilaian prestasi menilai pencapaian matlamat pekerja, dan mengenal pasti bidang penambahbaikan dan asas kenaikan gaji dan promosi. Tetapi, tumpuan penilaian prestasi adalah masa lalu dan bukan masa kini, jangka pendek daripada prestasi jangka panjang, dan individu daripada pencapaian pasukan. Akibatnya, ramai pekerja dan pengurus melihat penilaian prestasi menjadi pengganti miskin bagi pengurus yang secara efektif dapat membimbing perkembangan dan prestasi bawahan. Banyak perniagaan telah menggunakan kaedah penilaian prestasi baru yang, secara fizikal, memberi tumpuan kepada kejurulatihan dan penetapan matlamat.
$config[code] not foundPenilaian Peer
Daripada menjalankan penilaian prestasi tradisional, pihak pengurusan boleh memilih beberapa ahli kumpulan kerja pekerja untuk menjalankan penilaian rakan sebaya. Dalam hal ini, satu konsensus dibentuk mengenai kerja ahli pasukan berdasarkan pengetahuan pertama rakan karibnya tentang karyanya dan kebolehannya. Para pekerja mungkin mendokumenkan pengetahuan ini sebagai jawapan kepada soalan-soalan yang telah ditetapkan. Sebagai contoh, "Adakah ahli pasukan anda menyelesaikan semua tugasan?" Dan "Adakah ahli pasukan menunjukkan kemahiran dan pengetahuan kerja yang diperlukan?" Pengurus mengkaji semula respon pasukan yang didokumenkan dan memberikan maklum balas pekerja berdasarkan penilaian rakan sebaya.
Maklumbalas 360 darjah
Syarikat-syarikat yang menggunakan kaedah penilaian maklum balas 360 darjah, bukannya penilaian tradisional, lebih suka menilai prestasi pekerja berdasarkan pendapat lebih dari satu orang mengenai kerja pekerja tersebut. Kajian 360 darjah menggabungkan komen sulit yang dibuat oleh rakan, atasan dan bawahan kakitangan mengenai prestasi pekerja untuk membentuk pandangan yang komprehensif tentang kekuatan dan kelemahan pekerja. Soalan kaji selidik mungkin termasuk "Bagaimanakah anda menilai kualiti kerja ahli pasukan anda?" Dan "Adakah ahli pasukan mendengar arahan daripada pengurusan?" Pengurus pekerja berkongsi hasil kaji selidik dengan pekerja semasa satu-satu mesyuarat. Pada masa ini, pengurus juga membincangkan apa-apa tema dan trend tinjauan yang dikenalpasti, seperti kegagalan untuk menyelesaikan tugas. Pekerja itu kemudiannya bekerja dengan pengurus untuk menetapkan matlamat pembangunan diri - matlamat utama tinjauan maklum balas 360 darjah - untuk menangani sebarang masalah prestasi dan memajukan kerjayanya.
Video Hari Ini
Dibawa kepada kamu oleh Sapling Dibawa kepada kamu oleh SaplingPratonton Prestasi
Pratonton prestasi adalah alternatif untuk tinjauan prestasi yang mungkin digunakan oleh seorang manajer untuk melatih seorang pekerja ke arah tingkah laku yang diutamakan di atas, daripada membincangkan prestasi sebelumnya. Samuel Culbert menulis dalam artikel "Wall Street Journal" 2012 "Menghapuskan Kajian Prestasi!" Bahawa pratonton prestasi menyediakan pengurus dan pekerja peluang untuk membincangkan cara mereka dapat bekerja bersama sebagai rakan kongsi untuk mencapai matlamat bersama. Semasa pratonton prestasi, setiap orang menerangkan tindakan orang lain boleh mengambil untuk mencapai matlamat, yang mungkin termasuk jualan yang lebih tinggi atau peningkatan produktiviti. Sebagai contoh, pekerja mungkin meminta pengurus untuk mendaftarkannya dalam kelas untuk sistem jualan yang dipasang baru-baru ini. Pengurus atau pekerja boleh menjadualkan pratonton prestasi berdasarkan asas yang diperlukan.
Kejurulatihan
Para jurulatih pengurus pekerja untuk berjaya dengan memberikan maklum balas sepanjang tahun, bukannya satu masa dalam masa dengan penilaian prestasi. Latihan pengurus memberi amaran kepada pekerja tentang apa yang dia lakukan dengan betul atau salah sebelum terlambat untuk membuat pembetulan yang diperlukan untuk mencapai hasil terbaik. Latihan membolehkan para pengurus dan pekerja berkongsi maklumat dan idea, dan memperingatkan para pekerja tentang apa yang pengurus mempertimbangkan "prestasi yang baik." Jurulatih menawarkan bimbingan mengenai amalan terbaik dan membantu pekerja menyelesaikan masalah dan memberikan peringatan yang konsisten mengenai tanggungjawab pekerja untuk mencapai matlamat tertentu.
