Selain menamatkan atau membuang pekerja, salah satu tanggungjawab yang paling mencabar yang anda mungkin ada sebagai pengurus sumber manusia atau pengarah menanggapi aduan di tempat kerja. Aduan gangguan boleh menjadi sangat sukar kerana mereka pada umumnya merosakkan dua atau lebih pekerja terhadap satu sama lain, bukan aduan biasa tentang ketidakpuasan kerja di mana pekerja tidak menuduh orang lain melakukan salah laku. Dalam menanggapi aduan gangguan, ikuti amalan terbaik HR dari penyiasatan melalui resolusi untuk hasil terbaik.
$config[code] not foundMengikuti Langkah-Langkah
Organisasi anda harus mempunyai proses formal untuk pekerja mengikuti apabila mereka percaya bahawa mereka telah dilecehkan atau ketika mereka menyaksikan apa yang mereka anggap sebagai gangguan. Terbitkan proses dalam buku panduan pekerja anda dan pastikan pekerja mengetahui langkah-langkah yang perlu diambil untuk memfailkan aduan gangguan. Sekiranya anda berada di HR dan pekerja itu datang terus kepada anda dengan aduannya, kemungkinan dia sama-sama tidak merasa selesa bercakap dengan penyelia terdekatnya mengenai gangguan atau bahawa dia percaya penyelianya boleh dikenakan kerana melanggar dasar syarikat terhadap gangguan tempat kerja.
A Telinga Mendengar
Anda boleh menjadi telinga pendengaran yang agak bersimpati dan masih mendekati aduan dari sikap objektif. Kerana pekerja mengingatkan semula peristiwa yang dia percaya melanggar dasar syarikat terhadap gangguan, menahan diri dari tanggapan - nonverbal atau sebaliknya - yang mencadangkan anda sama ada tidak mempercayai pekerja atau bahawa anda tidak bersetuju dengan tuduhannya. Sebaliknya, jangan menyatakan sebarang jenis perjanjian dengan aduan pekerja sehingga anda telah menyelesaikan penyiasatan anda. Sekarang, tugas anda adalah untuk mengumpul maklumat supaya anda dapat melancarkan penyelidikan di tempat kerja dan membuat cadangan.
Video Hari Ini
Dibawa kepada kamu oleh Sapling Dibawa kepada kamu oleh SaplingTiada Janji
Setakat yang anda boleh, anda harus memberitahu pekerja bahawa anda akan menjamin kerahsiaan. Tetapi jika aduan itu perlu disiasat melalui temubual saksi, anda tidak dapat mengekalkan kerahsiaan yang ketat. Jelaskan kepada pekerja bahawa siasatan anda mungkin mengharuskan anda untuk melepaskan maklumat tentang aduan itu, tetapi anda hanya akan berkongsi maklumat mengenai asas yang perlu diketahui. Elakkan membuat janji-janji yang anda tidak dapat menyimpan, seperti menunjukkan berapa lama siasatan akan diambil atau merujuk kepada hasil atau penyelesaian. Satu-satunya perkara yang anda boleh janjikan adalah bahawa aduan pekerja akan mendapat perhatian keutamaan.
Jaminan adalah Menenangkan
Pekerja yang kelihatan terguncang oleh peristiwa tempat kerja yang melibatkan pelecehan mungkin memerlukan keyakinan bahawa tujuan anda adalah untuk menegakkan dasar tempat kerja yang memastikan pekerja mereka bekerja dalam persekitaran yang selamat dan tidak menentu. Sekiranya intuisi anda memberitahu anda bahawa pekerja mungkin berada dalam keadaan emosi rapuh, anda boleh menawarkan untuk memberinya petang. Walau bagaimanapun, sikap berhemat dalam jenis keputusan ini. Anda tidak mahu memberikan pekerja atau tertuduh kesan bahawa anda memihak kepada satu pihak di pihak yang lain.
