Sebelum anda boleh membuat instrumen penilaian prestasi yang berkesan dan boleh digunakan, anda perlu menjelaskan sistem pengurusan prestasi dan falsafah organisasi anda. Prestasi pekerja biasanya merangkumi piawai prestasi, kajian pembetulan dan tatatertib dan penilaian prestasi tahunan. Dan banyak majikan masih melanggani falsafah yang menunjukkan tindakan hukuman terhadap prestasi dan tingkah laku yang buruk dan ganjaran kewangan - seperti menaikkan atau anugerah tunai di tempat - untuk prestasi kerja yang melebihi jangkaan syarikat. Sistem pengurusan prestasi dan falsafah mempengaruhi bagaimana penyelia menjalankan penilaian dan penilaian prestasi yang mereka gunakan.
$config[code] not foundJenis Penilaian Prestasi
Daripada pelbagai jenis penilaian prestasi, memahami tugas pekerjaan pekerja merupakan faktor penting dalam menentukan penilaian yang paling sesuai. Sebagai contoh, kerja-kerja pekerja pengeluaran mungkin dinilai dengan terbaik menggunakan skala penarafan grafik yang membenarkan gred angka atau huruf untuk fungsi tugas tertentu. Penarafan skala kelakuan, atau BARS, adalah satu lagi bentuk penilaian yang memerlukan penyelia untuk menetapkan kedudukan berangka kepada prestasi pekerja. Sebaliknya, pengurus yang matlamatnya sepatutnya sejajar dengan organisasi, mungkin akan dilakukan dengan baik dengan penilaian yang mengenal pasti matlamat tahunan dan suku tahunan mereka, biasanya dirujuk sebagai penilaian prestasi pengurusan demi tujuan.
Piawaian Prestasi
Standard prestasi pekerja menetapkan bar untuk jangkaan majikan.Mereka perlu penyelia untuk mengadar prestasi pekerja dengan tepat kerana mereka menggariskan apa yang diperlukan oleh pekerja untuk mencapai matlamat organisasi. Contohnya, pengurus jualan menyambung matlamat pekerja mereka ke matlamat pendapatan syarikat. Pengurus jualan menetapkan matlamat pendapatan untuk pekerja mereka dan piawaian prestasi pekerja menilai sama ada mereka memenuhi matlamat tersebut. Piawaian prestasi sampel untuk kakitangan jualan adalah untuk mencapai 20 peratus perniagaan pelanggan ulangi. Pekerja yang mencapai 30 peratus perniagaan berulang melangkaui jangkaan syarikat, sementara pekerja yang perniagaan berulangnya hanya 10 peratus mempunyai penilaian prestasi yang jatuh di bawah jangkaan syarikat.
Video Hari Ini
Dibawa kepada kamu oleh Sapling Dibawa kepada kamu oleh SaplingProses Penilaian Prestasi
Bagaimana penyelia sebenarnya menjalankan penilaian pekerja mereka adalah bahagian penting dalam membangunkan instrumen penilaian. Banyak penilaian prestasi bermula dengan penarafan penyelia, tetapi ada yang memerlukan penilaian sendiri pekerja. Sekiranya anda memerlukan penilaian sendiri, anda mungkin memerlukan dua instrumen prestasi yang berasingan. Tetapi majoriti instrumen penilaian prestasi hanya bergantung kepada input penyelia. Tetapkan parameter untuk apa yang diharapkan oleh penyelia dan bagaimana penyelia menilai pekerja terhadap rakan sebaya mereka. Tentukan bagaimana penyelia harus menjalankan perbincangan secara satu-satu dengan pekerja mereka dan sama ada penilaian harus termasuk penetapan matlamat penyelia-pekerja untuk tempoh kajian yang akan datang.
Latihan dan Pengubahsuaian
Ukuran yang memberikan instrumen penilaian prestasi tidak berguna jika mereka tidak dikira dengan betul atau jika penyelia anda tidak mahir dalam menghasilkan analisis yang tidak berat sebelah, adil mengenai tugas pekerjaan pekerja dan jangkaan prestasi. Itulah sebabnya penting bagi anda memberikan latihan kepimpinan kepada penyelia dan pengurus mengenai sistem pengurusan prestasi yang sesuai untuk persekitaran kerja anda dan manfaat menilai pekerja secara jujur dan rutin. Apabila anda menyelesaikan instrumen anda, semak komponennya dengan penyelia dan pengurus jabatan. Melibatkan mereka dalam aktiviti pembelajaran pengalaman supaya mereka mendapat kepakaran secara langsung dalam cara melakukan mesyuarat penilaian prestasi, menetapkan matlamat dengan pekerja mereka dan menilai sama ada prestasi mereka menjamin penyesuaian gaji, bonus atau insentif.
