Apabila ekonomi menjadi lebih baik, berpegang kepada prestasi pekerja anda yang sibuk akan menjadi lebih sukar dan lebih sukar. Anda jelas tidak boleh (atau mungkin tidak mahu) berpegang kepada semua pekerja anda, tetapi jika salah seorang pemain kunci anda keluar pintu, perniagaan kecil anda berada di tempat yang sukar.
Jadi bagaimana anda menjaga pekerja-pekerja terulung? Salah satu cara untuk belajar adalah dari "tuan bakat." The Talent Master adalah tajuk buku baru oleh Bill Conaty (dahulunya ketua Sumber Manusia di General Electric) dan Ram Charan, penasihat perniagaan, penceramah dan penulis yang telah melatih beberapa CEO dunia yang paling berjaya. Pakar ekonomi baru-baru ini melihat beberapa pelajaran dari buku itu, yang mempelajari syarikat yang dikenali sebagai "kilang bakat," termasuk GE dan Procter & Gamble.
$config[code] not found
Apa yang dapat anda pelajari dari bagaimana syarikat-syarikat terkemuka ini mempersembahkan bintang mereka?
1. Jangan takut untuk menghilangkan bintang. Ia mungkin tidak betul secara politis, tetapi pengukuran dan pelabelan pekerja kerap dipraktikkan di semua "kilang bakat." Syarikat-syarikat teratas melakukan penilaian dan penilaian secara tetap terhadap semua pekerja. Di GE, pekerja dibahagikan kepada tiga kumpulan berdasarkan potensi mereka. Di Hindustan Unilever, orang yang menunjukkan potensi kepemimpinan diletakkan dalam senarai (dan dirujuk sebagai "pendaftar").
2. Melibatkan diri. Malah di syarikat besar, penglibatan peribadi antara CEO dan pekerja berpotensi tinggi adalah penting. Menurut The Talent Masters, Ketua Pegawai Eksekutif GE Jeff Immelt mengenal pasti maklumat terperinci tentang 600 pekerja terbaik syarikatnya, termasuk matlamat perniagaan mereka dan situasi keluarga mereka. Di Hindustan Unilever, para pengurus mengawasi pendeta "pendaftar". Sudah tentu, mengetahui pekerja adalah lebih mudah di sebuah syarikat kecil, jadi tidak ada alasan untuk tidak. Bercakap dengan pengetua utama anda dan cari matlamat dan cita-cita mereka, tetapi juga menyedari apa yang mungkin menahan mereka-sama ada mereka adalah ciri peribadi atau jurang dalam latihan-dan merangka rancangan untuk mengatasi bonggol itu.
3. Memberikan maklum balas. Eksekutif eksekutif di kilang bakat tidak hanya mengumpul data mengenai pekerja berpotensi tinggi mereka; mereka memberi mereka maklum balas yang berterusan mengenai prestasi. Sekali lagi, ini mudah dilakukan dalam sebuah syarikat kecil, jadi pergi ke sana dan pastikan anda memberikan maklum balas-baik baik dan buruk-kepada pekerja yang anda ingin pekerjakan. Jangan fikir anda ada masa? Fikirkan semula: Jack Welch dan A.G. Lafley, bekas ketua GE dan P & G, mendakwa telah menghabiskan 40 peratus masa mereka mengenai isu-isu kakitangan. Itulah betapa pentingnya.
4. Melabur dalam latihan luar tapak. GE membelanjakan $ 1 bilion setahun untuk latihan pekerja; Novartis menghantar pekerja teratas ke sesi latihan luar tapak. Ini mungkin melebihi bajet anda, jelas, tetapi masih terdapat banyak cara untuk menyediakan pekerja berpotensi tinggi dengan peluang pembelajaran tambahan. Membayar mereka untuk menyertai persatuan industri dan mintalah mereka memanfaatkan peluang latihan, persidangan dan seminar. Jika mereka berminat dengan pendidikan tambahan seperti pensijilan profesional atau MBA, mungkin anda tidak boleh menyumbang kepada tuisyen mereka-tetapi anda boleh memberi mereka jam yang fleksibel, masa apabila diperlukan untuk belajar atau menjadikannya lebih mudah untuk dicapai.
5. Menawarkan latihan dalaman. Memadankan pekerja berpotensi tinggi dengan mentor senior (atau bawa mereka di bawah sayap anda sendiri). Pegang makan tengah hari coklat di mana penghibur teratas membaca buku perniagaan yang sama dan membincangkannya, atau berkongsi buku yang mereka baca yang berkaitan dengan matlamat syarikat. Anda juga boleh menawarkan cross-training supaya pekerja berpotensi tinggi dapat mengetahui lebih lanjut mengenai pekerjaan masing-masing.
6. Buat generalis. Sangat mudah bagi penggiat teratas untuk menjadi pakar dalam bidang khusus, tetapi "kilang-kilang bakat" memberi tumpuan kepada penciptaan generalis, bukan pakar. Untuk mendapatkan yang terbaik daripada pekerja berbakat, mereka harus tahu cara mengendalikan pelbagai fungsi. (Itu sebab lain untuk latihan salib, yang disebutkan di atas.)
7. Tetapkan matlamat peregangan. Di samping semua latihan, pembangunan dan dorongan, jangan lupa belajar kehidupan sebenar. Syarikat-syarikat teratas sering memberikan tugasan "regangan" yang tinggi-juga dikenali sebagai "pembaptisan oleh api," "pengalaman pemecut" atau "peranan yang sangat penting." Bunyi menyakitkan? Ia boleh, tetapi membuang pekerja berbakat ke arah yang mendalam dan membiarkan dia tahu ia boleh menjadi pengalaman pembelajaran yang hebat-dan cara yang pasti untuk membina kemahiran pengurusan.
11 Komen ▼
