Kajian 2007 Zogby International mendapati bahawa 37% daripada pekerja - kira-kira 54 juta orang - melaporkan pembuli kerja di tempat kerja. Sama ada buli atau diskriminasi umum berdasarkan jenis kelamin, kaum atau ciri-ciri yang dilindungi oleh undang-undang, tidak ada keraguan bahawa sebarang bentuk gangguan di tempat kerja tidak sesuai dan memudaratkan. Kesan gangguan di tempat kerja bersatu untuk mewujudkan persekitaran yang sangat bermusuhan yang merosakkan produktiviti dengan ketara.
$config[code] not foundKesan emosi
Ketua di antara kesan gangguan - dan halangan kepada produktiviti - adalah kesan emosi terhadap tingkah laku sedemikian. Menurut Psikologi Hari ini, kesan gangguan di tempat kerja boleh termasuk rasa takut, kegelisahan, kemurungan dan mungkin gejala meniru yang dilihat dalam gangguan tekanan pasca-trauma.
Kejadian jenis emosi seperti sebahagian daripada kehidupan profesional seseorang tidak hanya merisaukan moral, tetapi ia menentang kepentingan terbaik syarikat. Mereka yang mengalami kesan ini kerap berubah menjadi ketidakhadiran atau meninggalkan tempat kerja untuk seseorang yang tidak menyebabkan pergolakan emosi tersebut.
Kesan-kesan lain
Selain kesan emosi, isu yang timbul akibat gangguan juga boleh menjejaskan kejayaan syarikat. Satu kajian yang dilakukan di University of Illinois mendapati bahawa gangguan seksual dan gangguan tempat kerja umum berkaitan dengan peningkatan kemungkinan penyakit, kecederaan, atau serangan. Ini didapati benar tanpa mengira stres di tempat kerja yang lain.
Lebih-lebih lagi, isu-isu seperti gangguan adalah menyusahkan dalam erti kata bahawa mereka secara langsung mengganggu kerja yang berjaya di tempat kerja. Prinsip-prinsip sederhana tempat kerja menentukan keperluan kerja berpasukan, kerjasama, dan interaksi positif. Dalam persekitaran kerja yang bermusuhan ini tidak boleh berlaku, dan oleh sebab itu, semua individu di tempat kerja, dan kerja yang dihasilkannya, dapat menderita.
Video Hari Ini
Dibawa kepada kamu oleh Sapling Dibawa kepada kamu oleh SaplingImplikasi Undang-undang
Bukan sahaja gangguan di tempat kerja adalah masalah yang mengganggu, ia adalah satu perkara yang menyalahi undang-undang. Tajuk VII Akta Hak Sivil 1964 menetapkan bahawa hubungan lisan atau fizikal yang tidak diingini berdasarkan ciri-ciri peribadi seperti bangsa, warna, agama, seks, asal kebangsaan, umur, kecacatan, orientasi seksual atau sebagai tindakan balas adalah haram.
Bergantung kepada keparahan gangguan yang dipersoalkan dan faktor peribadi yang lain, individu boleh memilih untuk menangani isu tersebut melalui saluran undang-undang seperti tindakan undang-undang peribadi atau aduan dengan komisen Peluang Sasaran Kerja. Selain itu, banyak syarikat mempunyai prosedur untuk menangani aduan dalam saluran organisasi untuk mengelakkan daripada menggunakan penyelesaian luar, seperti tindakan undang-undang. Dalam kedua-dua kes, adalah bijak untuk menyimpan salinan semua komunikasi bertulis.
Pertimbangan
Dalam masyarakat yang litigious, adalah tidak biasa untuk tindakan undang-undang yang perlu dilakukan berdasarkan gangguan tempat kerja. Tidak perlu dikatakan, jenis litigasi ini mempunyai banyak kesan negatif terhadap tempat kerja sebagai tambahan kepada yang disebabkan oleh gangguan awal.
Adalah penting bahawa ahli-ahli tempat kerja tetap menyedari peraturan yang ditetapkan yang mengawal kelakuan tempat kerja dan melaporkan sebarang pelanggarannya. Mereka yang melaporkan tuduhan pelecehan dilindungi secara sah dari tindakan balas. Dengan pengetahuan tentang banyak kesan gangguan, kita semua harus meningkatkan usaha kita untuk mengelakkannya dan menangani dengan segera apabila ia berlaku.
