Banyak syarikat menggunakan penilaian prestasi untuk menilai bagaimana pekerja mereka melakukan pekerjaan mereka. Penilaian prestasi - juga dikenali sebagai penilaian pekerja atau ulasan pekerja - mengambil banyak bentuk dan memerlukan tahap penyertaan yang berbeza dari pengurus dan pekerja. Walaupun banyak syarikat menilai penilaian prestasi yang tidak ternilai dalam kejayaan mereka, sesetengah organisasi telah meninggalkan ulasan untuk mendapatkan penilaian yang lebih baik.
$config[code] not foundApakah Penilaian Prestasi?
Penilaian prestasi adalah alat yang digunakan majikan untuk menilai prestasi kerja pekerja. Majikan menggunakan penilaian prestasi untuk pelbagai sebab.
Keputusan penilaian prestasi dapat membantu pengurus menentukan apakah akan mempertahankan pekerja atau menamatkan pekerjaannya. Majikan juga boleh menggunakan penilaian prestasi untuk mengukur produktiviti pekerja mereka dan menentukan pekerja yang akan digalakkan.
Majikan sering menggunakan keputusan penilaian prestasi untuk menentukan pekerja mana yang mendapat kenaikan gaji. Mereka juga menggunakan alat ini untuk mengukur keberkesanan matlamat syarikat dan keperluan kedudukan tertentu dalam organisasi.
Video Hari Ini
Dibawa kepada kamu oleh Sapling Dibawa kepada kamu oleh SaplingApabila dijalankan secara objektif, penilaian prestasi dapat membantu pekerja memahami kekuatan dan kelemahan mereka, dan meningkatkan prestasi kerja mereka. Penilaian prestasi yang berkesan memerlukan dialog daripada penilai dan pekerja.
Penilaian prestasi dapat memberikan motivasi kepada pekerja untuk menyesuaikan kebiasaan kerja mereka, dengan matlamat promosi atau pendapatan yang lebih tinggi. Mereka juga menyediakan maklumat yang boleh digunakan oleh majikan untuk menilai sejauh mana mereka menyokong keperluan pekerja mereka. Sebagai contoh, semasa proses penilaian seseorang majikan mungkin mengetahui bahawa para pekerjanya memerlukan lebih banyak latihan atau peningkatan peralatan untuk meningkatkan prestasi mereka.
Penilaian prestasi biasanya meliputi beberapa aspek prestasi kerja pekerja, dan boleh berubah mengikut matlamat syarikat dan kedudukan pekerja. Contohnya, pusat panggilan boleh menilai ketepatan masa, kerjasama dan kemahiran perkhidmatan pelanggan wakil khidmat pelanggannya. Pengedar kereta boleh memfokuskan penilaian pekerja tentang bagaimana kakitangan memenuhi matlamat jualan.
Biasanya, pengurus menjalankan penilaian prestasi bawahan langsung mereka. Sebagai contoh, seorang pengurus daerah untuk rantaian makanan segera boleh menjalankan penilaian prestasi pengurus restorannya. Sebaliknya, pengurus restoran mungkin menjalankan penilaian prestasi dengan tukang masak, pelayan, pembersih dan penolong pengurus.
Penilaian prestasi juga menyediakan dokumentasi untuk melindungi majikan terhadap tindakan undang-undang yang dibawa oleh pekerja yang menunjukkan masalah disiplin atau prestasi. Sebagai contoh, jika pekerja mempunyai rekod keletihan yang berlebihan, majikan boleh menangani masalah semasa penilaian prestasi pekerja. Jika majikan memutuskan untuk menamatkan pekerjaan pekerja untuk keletihan kemudian, mereka boleh menggunakan penilaian prestasi untuk membuktikan sejarah masalah tersebut.
Kebanyakan majikan menjalankan penilaian prestasi satu kali setahun, selalunya pada akhir suku tahun atau akhir tahun kalendar. Sesetengah syarikat menggunakan penilaian prestasi akhir tahun untuk menentukan siapa yang akan menerima bonus dan jumlah penerima akan menerima. Walau bagaimanapun, sesetengah syarikat menyediakan semakan prestasi suku tahunan atau bahkan bulanan.
Bagaimana Anda Menilai Prestasi Staf?
Untuk menilai prestasi kakitangan, sesebuah organisasi mesti mempunyai proses dan piawaian yang sesuai untuk menentukan penilaiannya. Contohnya, syarikat mestilah menetapkan jam kerja, matlamat jualan, latihan, prosedur dan dasar pengendalian. Tanpa piawaian dan proses yang ditetapkan, organisasi tidak mempunyai asas untuk menilai prestasi.
Piawaian prestasi mestilah menentukan dengan jelas apa majikan menjangkakan dari pekerja. Misalnya, syarikat mungkin memerlukan pekerja meja bantuan teknologi maklumat untuk bertindak balas terhadap sekurang-kurangnya 10 permintaan bantuan sehari. Begitu juga, syarikat mungkin memerlukan kakitangan pengurusan pertengahan untuk mengadakan mesyuarat bulanan dengan pekerja mereka dan pengurus mungkin memerlukan pekerjanya mengemukakan laporan kemajuan setiap hari Jumaat. Untuk menggunakan piawaian sebagai ukuran prestasi, mereka biasanya mesti memohon kepada setiap ahli pasukan.
Sepanjang tahun, para penilai mesti mendokumenkan masalah dan pencapaian pekerja mereka. Sebagai contoh, pengurus mungkin menjejaki jumlah masa yang diperlukan oleh pekerja untuk makan tengah hari, bersama-sama dengan keadaan di mana pekerja melebihi jangkaan. Semasa kajian prestasi, pengurus mungkin memuji pekerja untuk melebihi matlamat 10 kali dalam sebulan, sambil meminta dia untuk menghadkan istirahat makan tengah harinya untuk satu jam.
Penilai yang melihat corak prestasi luar biasa pekerja mungkin menggunakan proses penilaian untuk mengesyorkannya untuk promosi atau kenaikan gaji. Begitu juga, pentaksir mungkin menggunakan penilaian itu untuk memberi amaran kepada pekerja yang kurang baik yang mungkin kehilangan pekerjaannya jika prestasinya tidak bertambah baik.
Pengurus mesti juga menetapkan matlamat individu dengan setiap pekerja. Sebagai contoh, pengurus mungkin menggalakkan jurujual yang menjual produk bernilai $ 100,000 sebulan untuk menetapkan matlamat $ 110,000 sebulan. Penilai boleh menggabungkan matlamat individu ke dalam proses penilaian prestasi dengan membandingkan keputusan antara penilaian semasa dan masa lalu.
Untuk memasukkan piawaian dan matlamat ke dalam penilaian prestasi, syarikat dan pengurus mesti mendokumenkan harapan secara bertulis. Begitu juga, majikan mesti menyeragamkan program latihan dan menyediakan bahan bertulis kepada pelatih. Biasanya, majikan meminta pekerja untuk menandatangani dokumen untuk menunjukkan pemahaman dan kepatuhan mereka terhadap dasar dan prosedur. Sebagai contoh, semasa sesi orientasi, para profesional sumber manusia kerap mengalihkan dasar syarikat dengan pekerja baru dan meminta mereka menandatangani dokumen untuk mengesahkan bahawa mereka telah menerima dan memahami maklumat tersebut.
Komunikasi harian, atau kekurangan komunikasi, sering memberi kesan kepada prestasi kerja pekerja. Apabila pekerja berkerja dengan baik, mereka harus menerima pujian segera untuk usaha mereka, dan apabila mereka gagal dalam jangkaan, penyelia mereka harus segera menyatakan ketidaksetujuan mereka. Sama pentingnya, organisasi mesti mewujudkan piawaian yang menggalakkan komunikasi dua hala. Komunikasi bermakna boleh mempengaruhi kehidupan kerja harian pekerja dan memberi kesan positif terhadap penilaian prestasi mereka.
Sebagai persediaan untuk penilaian prestasi, penilai harus menyemak rekod pekerja untuk menyegarkan ingatannya tentang tindakan masa lalu yang mungkin mempengaruhi ulasan. Dia mungkin menyemak rekod kehadiran pekerja, matlamat lalu dan dokumentasi khusus untuk tugas pekerja seperti laporan jualan. Berdasarkan data yang direkodkan, penilai perlu menulis semakan prestasi untuk memberi kepada pekerja. Penilai yang ditulis harus memasukkan matlamat, penilaian terperinci tentang prestasi pekerja dan alasan penilai mencapai kesimpulan tertentu.
Sebelum menulis penilaian prestasi, sesetengah pengurus mencari input pengurus lain yang mempunyai hubungan profesional dengan pekerja, dan ada yang meminta pekerja untuk memberikan penilaian diri terhadap prestasi mereka.
Penilai harus mengemukakan penilaiannya semasa mesyuarat persendirian dengan pekerja. Dia harus memberikan salinan penilaian penulisan secara bertulis dan menjelaskan secara lisannya. Penilai mesti memberikan masa yang cukup untuk maklum balas pekerja, dan harus secara aktif mendengarkan semua kebimbangan. Semasa penilaian prestasi, pentaksir harus bertanya kepada pekerja, tanya mereka jika mereka berpuas hati dalam pekerjaan mereka, jika mereka suka bekerja untuk organisasi dan jika mereka percaya mereka mempunyai peluang untuk kemajuan. Kebanyakan penilai mengambil nota mesyuarat penilaian prestasi dan menambahkannya ke fail pekerja mereka.
Penilaian prestasi mesti termasuk maklumat khusus, terutamanya dalam bidang yang memerlukan peningkatan. Contohnya, jika wakil khidmat pelanggan tidak mendapat kuota panggilan, penilai harus memasukkan laporan panggilan statistik dalam ulasan prestasi. Penilaian juga harus menggariskan langkah untuk pekerja mengikuti untuk meningkatkan jumlah panggilan mengikut tarikh yang ditetapkan.
Sering kali, majikan mengadakan mesyuarat susulan dengan pekerja beberapa bulan selepas penilaian prestasi, untuk mengkaji semula hasil penilaian dan mengukur kemajuan pekerja dalam membetulkan masalah.
Apabila menyediakan penilaian prestasi, seorang pengurus tidak harus membiarkan perasaan peribadi mempengaruhi proses tersebut. Setiap pekerja mesti menerima ulasan yang objektif. Sebagai contoh, seorang pengurus jualan mesti mengatasi kekuatan dan kelemahan, walaupun ketika menilai pencapaian terbaik. Begitu juga, penilai tidak boleh membenarkan personaliti pekerja mempengaruhi penilaian prestasi mereka, kecuali ketika keperibadian pekerja menciptakan masalah disiplin.
Penilai mesti menyediakan jangkaan dan sasaran yang realistik, dan memahami bagaimana pekerja melihat insentif organisasi. Contohnya, jika sebuah syarikat perkilangan tidak memberi pekerja pemasangannya untuk tiga tahun, pihak pengurusan tidak dapat menyangka pekerja akan meningkatkan prestasi produksi mereka.
Apakah Jenis Penilaian Prestasi?
Organisasi menggunakan pelbagai jenis penilaian pekerja. Pusat ulasan pekerja tradisional mengenai pemerhatian dan pendapat pengurus tentang prestasi pekerja. Penilaian jenis ini mungkin menggunakan sistem penarafan - sering angka - yang memberikan skor individu pekerja di kawasan prestasi tertentu dan purata semua markah individu. Seringkali ditadbir hanya satu kali setiap tahun, ulasan prestasi tradisional sering menentukan sama ada seorang pekerja telah memperoleh kenaikan gaji. Misalnya, syarikat hanya boleh menawarkan kenaikan gaji kepada pekerja yang mencatat enam atau lebih tinggi pada penilaian prestasi yang menggunakan skala 10 mata.
Tinjauan yang dimulakan oleh pekerja membolehkan pekerja meminta semakan dari penyelia mereka pada bila-bila masa. Penilaian jenis ini sering menggalakkan komunikasi yang bermakna antara pekerja dan pengurus, dan boleh membantu pekerja merasa lebih yakin dan bebas dalam peranan masing-masing. Banyak organisasi menawarkan ulasan yang dimulakan oleh pekerja, tetapi juga menjalankan penilaian tradisional setiap suku tahun atau setahun.
Penilaian sendiri membolehkan pekerja menilai prestasi mereka sendiri. Sesetengah organisasi meminta pekerja untuk mengemukakan penilaian diri mereka sebagai sebahagian daripada proses penilaian prestasi tradisional. Penilaian diri dapat membantu pengurus memahami perspektif pekerja, sebelum pengurus menulis tinjauan formal. Contohnya, penilaian diri mungkin mendedahkan kepada seorang pengurus bahawa pekerjanya tidak dijangka kerana dia memerlukan latihan tambahan.
Penilaian prestasi maklum balas 360 darjah menggabungkan pendapat pengurus, pekerja, rakan sekerja pekerja, dan dalam beberapa kes di luar pelanggan, dalam proses semakan. Kaedah ini juga membolehkan seorang pekerja memberi maklum balas mengenai organisasi dan atasannya. Maklum balas 360 boleh menghasilkan semakan prestasi yang baik, kerana maklum balas dari pelbagai sumber sering memberikan maklumat bahawa pengurus tunggal mungkin terlepas, atau pekerja mungkin merasa enggan berkongsi. Sebagai contoh, seorang pekerja mungkin teragak-agak untuk memberitahu pengurusnya bahawa dia bosan dalam kedudukannya, sementara rakan sekerjanya mungkin mencadangkan kepada pengurus bahawa dia memerlukan pekerjaan yang lebih mencabar.
Pengurusan oleh penilaian objektif adalah serupa dengan ulasan tradisional yang menggunakan sistem penarafan. Pengurusan oleh objektif menilai prestasi prestasi berdasarkan matlamat yang ditetapkan sebelumnya. Sering kali pengurus dan pekerja menentukan matlamat pekerja mesti bertemu. Sebagai contoh, seorang jurujual dan pengurusnya boleh menetapkan matlamat untuk memperoleh lima kontrak pelanggan baru setiap suku tahun. Untuk menerima ulasan prestasi yang baik, dia mesti memenuhi matlamatnya.
Adakah Penilaian Prestasi Berkesan?
Keberkesanan ulasan prestasi adalah beg campuran.Sesetengah syarikat menganggap penilaian prestasi alat berharga dalam menetapkan matlamat jangka panjang, menentukan keperluan kakitangan dan mengenal pasti pekerja berharga untuk mempromosikan, yang membantu mereka mengelakkan pencarian yang mahal untuk mengisi jawatan. Kunci kepada program semakan prestasi yang berkesan sering bergantung pada cara pengurus dan pekerja berinteraksi setiap hari.
Sistem semakan prestasi yang berkesan bergantung kepada komunikasi harian antara pengurusan dan pekerja dan membolehkan pekerja untuk mengambil bahagian dalam menetapkan matlamat prestasi mereka. Sesetengah pengurus mengadakan mesyuarat makan tengah hari dengan pekerja individu sebagai satu cara untuk menggalakkan komunikasi dan membolehkan maklum balas yang bermakna.
Organisasi juga mesti menilai semula prestasi prestasi. Sebagai contoh, sementara tenaga kerja syarikat mungkin kurang memenuhi matlamat pelanggan baru, mereka mungkin dapat meningkatkan jumlah pendapatan yang dihasilkan oleh akaun sedia ada.
Untuk mencapai prestasi yang berkesan, sesebuah organisasi harus mengelakkan sesat dari nilai terasnya. Sebagai contoh, sebuah syarikat yang dihormati untuk perkhidmatan pelanggannya boleh kehilangan perniagaan jika ia merosakkan peningkatan hasil terhadap kepuasan pelanggan. Begitu juga, syarikat mesti teguh dalam mengekalkan dasar syarikat dalaman yang memperkaya pengalaman kerja mereka. Misalnya, jika syarikat mengurangkan bonus percutian akhir tahun, prestasi pekerja mungkin menurun.
Walau bagaimanapun, sesetengah organisasi telah meninggalkan penilaian prestasi. Ramai pekerja tidak suka menerima penilaian prestasi, kerana mereka tidak percaya hasil mencukupi mencerminkan usaha mereka. Sesetengah pengurus tidak bersetuju dengan proses semakan, kerana penilaian mereka kadang-kadang menghasilkan penambahbaikan prestasi yang sedikit atau tidak.
Mengikut laporan 2016 oleh Harvard Business Review, banyak syarikat memotong ulasan prestasi kerana mereka menghasilkan ketidakpuasan di kalangan pekerja, yang boleh menyebabkan perolehan. Sebaliknya, organisasi menggunakan kaedah baru untuk mempertahankan dan meningkatkan prestasi, termasuk memberi tumpuan kepada akauntabiliti individu, meningkatkan prestasi pasukan dan menjana perbincangan terbuka. Daripada menjalankan tinjauan rasmi pekerja, banyak syarikat telah menggalakkan para pengurus mengadakan mesyuarat kumpulan biasa, serta pertemuan secara satu-satu dengan pekerja mereka untuk membincangkan cabaran dan matlamat kerja.
