Amalan mungkin sempurna, tetapi maklum balas adalah apa yang benar-benar membaik pulih. Fikirkan tentang jurulatih di luar yang membimbing pasukan untuk menang. Pengurus berada dalam kedudukan yang sama. Pekerja memerlukan penilaian yang relevan dan tepat pada masanya di tempat kerja untuk mendapatkan yang lebih baik pada apa yang mereka lakukan. Kad skor adalah alat yang digunakan oleh pengurus untuk mengukur hasil kerja pekerja dan menawarkan pekerja maklum balas untuk melakukan pekerjaan mereka sambil menyumbang kepada kejayaan organisasi.
$config[code] not foundPenjajaran
Bagi sesebuah organisasi, pendekatan scorecard seimbang mempertimbangkan empat perspektif pelanggan, proses, penambahbaikan dan keuntungan. Mulakan kad skor prestasi pekerja anda dengan menyelaraskan hasil pekerja dengan matlamat syarikat. Sebagai contoh, jika anda menguruskan sebuah kedai runcit dan anda mahu pelanggan melihat anda sebagai tempat yang mesra untuk membeli, membuat ukuran bagaimana juruwang, stok dan pengurus lantai menyambut pelanggan. Buat penjajaran yang sama untuk bagaimana prestasi pekerja mempengaruhi proses, seperti pengurusan inventori; penambahbaikan, seperti pengurusan sisa; dan margin keuntungan oleh jabatan.
Prestasi
Gunakan kad skor untuk menentukan prestasi dengan menetapkan ukuran untuk setiap matlamat organisasi dan jabatan. Matlamat mengukur kejayaan dan sumbangan pekerja. Matlamat organisasi, seperti jualan tahunan dan kepuasan pelanggan atas setiap kad skor pekerja. Walau bagaimanapun, pelbagai jabatan mempunyai matlamat yang menyumbang yang berbeza, seperti keselamatan pisau di kedai runcit.Apa yang penting ialah dengan jelas menentukan bagaimana pekerja akan melakukan pekerjaan mereka, namun menyokong matlamat organisasi yang lebih besar.
Video Hari Ini
Dibawa kepada kamu oleh Sapling Dibawa kepada kamu oleh SaplingMaklumbalas yang tepat pada masanya
Maklum balas mengenai kad skor adalah hubungan langsung dengan keputusan bagaimana setiap pekerja menyumbang kepada hasil. Keputusan suku tahunan adalah ukuran yang tepat pada masanya untuk memastikan bahawa matlamat tahunan berada di landasan yang betul. Namun, anda boleh menawarkan maklum balas harian untuk menggalakkan keputusan tersebut. Contohnya, jika jabatan pentadbiran mempunyai matlamat untuk mengurangkan sisa dan anda mendapati bahawa akauntan mencetak beberapa salinan laporan besar, bercakap dengannya tentang membuat laporan elektronik. Juga, gunakan kad skor untuk memberikan maklum balas untuk pekerja baru. Kad skor membuat harapan yang konsisten untuk semua pekerja, tetapi pekerja baru memerlukan maklum balas lebih kerap, seperti hari pertama, 10 hari dan 90 hari.
Akauntabiliti
Akhirnya, pekerja bertanggungjawab untuk persembahan mereka sendiri. Anda boleh dengan mudah membina akauntabiliti pekerja apabila membuat kad skor dengan meminta maklum balas pekerja. Contohnya, sediakan ruang di bawah setiap matlamat dan tuliskan komitmen mereka sendiri. Apabila pekerja terlibat dengan kad skor di peringkat kebertanggungjawaban ini, mereka akan lebih menerima maklumbalas yang mereka terima dan untuk menyokong matlamat syarikat.
