Terdapat elemen pematuhan kepada ulasan pekerja tahunan, tetapi mereka berada di penghujung artikel ini.
Itu bukan untuk meminimumkan kepentingan mereka; Walau bagaimanapun, mereka lebih "senarai semak" perkara. Jadi pertama, kita akan membincangkan kajian pekerja yang lebih rumit, dan sering diabaikan.
Banyak perniagaan kecil terlepas peluang besar untuk menjadikan perniagaan mereka lebih baik dengan melibatkan pekerja mereka dalam proses kajian formal. Berikut adalah beberapa petua ulasan kakitangan.
$config[code] not foundMasa
Lakukan penilaian lebih kerap daripada setahun sekali. Siapa lagi yang anda hanya bercakap sekali setahun? CPA anda? Doktor anda? Hubungan tidak betul-betul hebat! Prosedur pada dasarnya adalah sama tanpa mengira frekuensi.
Sekiranya kajian dan penilaian berlaku lebih kerap daripada setiap tahun, maka tempoh interim menjadi lebih terperinci, membincangkan kemajuan interim, dan bukan perbincangan tahunan yang lebih strategik.
Bahan
Pastikan anda menggunakan borang yang boleh diterima. Anda perlu konsisten merentasi semua pekerja, walaupun penyelia atau pengurus akan mempunyai kandungan yang berbeza yang berkaitan dengan cara mereka mengurus orang lain. Ini melindungi daripada kecenderungan, sengaja atau tidak sengaja. Persatuan Pengurusan Sumber Manusia mempunyai perpustakaan yang sangat baik termasuk dalam yuran keahlian tahunannya.
Memerlukan pekerja untuk menilai sendiri berdasarkan kad Scorecard yang dibangunkan untuk mereka. Kad Scorecard harus mempunyai misi yang jelas dan terukur untuk tugas mereka yang menyesuaikan dengan matlamat syarikat. Ia juga harus mempunyai hasil yang khusus dan boleh diukur, di mana pekerja boleh dinilai.
Anda harus melakukan perkara yang sama dengan Scorecard dan kemudian bandingkan penilaian anda dengan mereka dan membincangkan perbezaan. Adalah penting untuk tidak membantah tentang "siapa yang betul" jika anda mempunyai pendapat yang berbeza tentang prestasi. Sebaliknya gunakan proses penilaian untuk saling memahami mengapa anda tiba pada kesimpulan yang berbeza. Mungkin hasilnya tidak jelas, atau bahawa ukuran hasilnya tidak konsisten.
Saya telah menemui banyak kekeliruan pada perkara-perkara yang saya fikir jelas diri, tetapi komunikasi tidak dapat diandaikan.
Membangunkan Pelan
Selepas prestasi telah dipersetujui dengan penilaian Kad Scorecard, buat rancangan tertentu untuk memperbaiki. Bergantung pada pekerjaan dan orang itu, ini mungkin sangat mudah, atau ia mungkin multi-dipentaskan selama setahun atau lebih.
Apabila mencadangkan bidang untuk penambahbaikan, jangan buat peribadi. Tetap fokus pada hasil KadKorak, dan latihan yang membantu pekerja meningkatkan kemahiran yang akan "menggerakkan jarum." Jadilah seperti yang mungkin dalam cadangan anda. Jangan hanya mengatakan "Anda memerlukan latihan perkhidmatan pelanggan" melainkan "Salah satu hasil anda adalah 98 peratus penilaian kepuasan pelanggan. Dari ulasan yang muncul, pelanggan mengatakan bahawa anda kadang-kadang berbantah. Bagaimana dengan beberapa latihan mengenai bagaimana menangani pelanggan yang sukar atau penyelesaian konflik? "
Perhatikan bagaimana tidak ada salahnya, hanya fokus pada hasilnya dan bagaimana untuk memperbaiki. Orang biasanya tahu kelemahan mereka pada tahap tertentu, dan jika dibincangkan dengan cara yang tidak mengancam, sangat ingin memperbaiki diri. Jika mereka merasa terancam, mereka akan menentang perubahan itu.
Alignment: Mengambilnya ke Tahap Seterusnya
Di pasaran hari ini, pengekalan pekerja boleh menjadi cabaran sebenar. Kebanyakan orang mempunyai alternatif untuk mendapatkan kehidupan, dan mereka mahu bekerja di tempat mereka menikmati orang-orang dan menikmati kerja mereka. Memahami matlamat peribadi individu, dan memastikan mereka bersatu dengan sebaik mungkin dengan matlamat kerja mereka, membuat pelayaran licin. Setakat yang anda selar matlamat pekerja dengan penjajaran syarikat, anda akan berjaya lebih besar sebagai sebuah organisasi. Penjajaran sempurna jarang sekali dan tidak boleh dijangka oleh salah satu pihak.
Tetapi setakat yang anda boleh mengenal pasti laluan pertumbuhan / kerjaya yang diingini pekerja, dan membantu mereka mencapainya, anda akan menjaga pekerja lebih lama. Anda mungkin bertanya, bagaimana jika syarikat saya tidak menawarkan laluan kerjaya yang mereka mahukan? Tiada apa yang boleh anda lakukan mengenainya, terus terang. Adakah anda lebih suka mereka meninggalkan dengan baik atau rasa buruk organisasi anda? Mereka akan pergi, mungkin juga akan selamat!
Tunjukkan juga pekerja bagaimana ia sesuai dengan model pendapatan syarikat. Yang paling mudah adalah untuk menunjukkan kepada mereka bagaimana kerja mereka menyumbang kepada pendapatan atau pendapatan bersih perniagaan. Hampir tidak ada usaha kecil melakukan ini kerana takut pekerja "mengetahui terlalu banyak." Inilah perkara itu. Sekiranya anda tidak memberitahu mereka, mereka akan membuat andaian (kemungkinan yang salah). Jika pekerja mendengar bahawa syarikat mempunyai jualan sebanyak $ 3 juta setahun, berapa yang mereka fikir syarikat itu membuat? Betul $ 3 juta.
Pendidikan sedikit jauh untuk menyelaraskan dan mempercayai.
Pampasan
Perhatikan ini adalah yang terakhir? Alasannya adalah ia biasanya perkara pertama yang kecil dan pekerja mereka berfikir dalam ulasan tahunan. Pampasan mengalir dari semua perbincangan yang lain. Adakah anda melakukan pekerjaan anda seperti yang diharapkan? Adakah anda mempunyai rancangan khusus untuk memperbaiki? Adakah kami berada di halaman yang sama tentang apa matlamat kerjaya anda dan bagaimana mereka menyelaraskan dengan syarikat itu? Apabila soalan-soalan itu dijawab, pampasan menjadi perbualan yang agak mudah.
Kajian pampasan hanya boleh dilakukan setiap tahun dan hanya selepas hasil pencapaian telah dibincangkan dan dipersetujui. Kecuali pekerja menukar posisi atau ada beberapa jenis pampasan insentif, tidak seharusnya ada kejutan oleh salah satu pihak. Ramai pekerja tidak tahu apa sebenarnya nilai atau kosnya kepada syarikat itu. Saya cadangkan memperincikan semua pampasan pekerja dalam dolar (iaitu Cukai Pekerjaan, Manfaat, Waktu Berbayar, dll.). Banyak kali. pekerja sangat terkejut dengan berapa banyak yang mereka terima dan / atau apa yang mereka bayar untuk majikan mereka.
Kacang dan Bolt
Berikut adalah beberapa elemen pengemasan lain yang perlu disertakan dalam kajian tahunan kakitangan:
- Dapatkan borang IRS yang dikemas kini W-4 untuk setiap pekerja
- Dapatkan tandatangan kajian / kelulusan buku panduan pekerja dikemaskini dan serlahkan sebarang perubahan dasar yang dibuat atau kawasan berisiko tinggi (cth. Gangguan, keselamatan tempat kerja)
- Kemas kini latar belakang latar belakang jika dasar syarikat diperlukan.
- Pertimbangkan untuk menyampaikan latihan tahunan untuk kawasan berisiko tinggi.
- Walaupun tidak perlu, anda mungkin lebih mudah menyelaraskan sisi pematuhan ulasan tahunan (seperti di atas) dengan kemasukan faedah. Perubatan biasanya hanya dilakukan setiap tahun, sementara yang lain mungkin mempunyai pendaftaran separa tahunan atau suku tahunan.
Semak Imej melalui Shutterstock
3 Komen ▼
