Evaluasi prestasi tahunan - kadang-kadang lewat, tetapi kadang-kadang bersinar - adalah salah satu daripada banyak alat dalam penilaian prestasi, sistem yang digunakan organisasi untuk menilai prestasi kerja pekerja. Deskripsi kerja adalah alat penilaian prestasi asas. Unsur-unsur sekunder tetapi sama pentingnya termasuk dasar disiplin, penilaian dan penetapan matlamat. Majikan melaksanakan sistem penilaian prestasi dengan niat baik - untuk mengukur prestasi kerja, menetapkan matlamat perniagaan dan individu dan menghantarkan ganjaran. Tetapi tiada apa yang sempurna, dan walaupun alat yang merupakan sebahagian daripada sistem penilaian kinerja yang dibina dengan baik mempunyai kelebihan dan kekurangannya.
$config[code] not foundPenerangan mengenai pekerjaan
Malah penerangan kerja yang terbaik dapat dikecualikan. Pada dasarnya, mereka harus mengandungi fungsi penting pekerjaan, kelayakan asas dan hasil yang diharapkan. Tetapi beberapa deskripsi tidak tinggal di dalam barisan, yang baik dan buruk. Kelebihan terbesar huraian kerja adalah bahawa mereka tidak perlu merumuskan setiap tugas tunggal; mereka bertujuan untuk menjadi garis panduan, bukan senarai semak. Apabila penerangan kerja bukan senarai tugas yang terperinci, ia memberikan fleksibiliti yang sangat diperlukan oleh majikan dan pekerja untuk meneroka keupayaan keseluruhan pekerja. Sebaliknya, salah satu kelemahan utama penerangan pekerjaan adalah bahawa sesetengah pekerja percaya tanggungjawab mereka adalah terbatas pada apa yang terkandung dalam perihal pekerjaan dan, dengan itu, percaya bahawa mereka tidak perlu melakukan tugas tambahan yang tidak secara bertulis.
Tindakan Disiplin
Dasar disiplin yang progresif adalah perkara biasa, tetapi itu tidak bermakna mereka hebat.Mereka adalah alat penilaian prestasi yang menyediakan penyelia dengan cara yang konsisten untuk membetulkan prestasi pekerja mengikut proses yang umumnya mudah diikuti. Amaran lisan, dua amaran bertulis dan amaran terakhir adalah langkah biasa; apa-apa kejadian di luar amaran terakhir boleh membenarkan penamatan, dan dokumentasi adalah mudah. Tetapi istilah "tindakan disiplin" semata-mata adalah sama dengan hubungan ibu bapa dan kanak-kanak dan bukannya jenis hubungan dewasa dan dewasa yang harus wujud dalam persekitaran kerja. Di samping itu, apa-apa penyelewengan dari proses disiplin yang dilarang oleh syarikat itu tidak boleh dipertikaikan sekiranya seorang pekerja mendakwa dia ditamatkan dengan salah, berdasarkan pada ruang nasihat berjudul "Disiplin Disiplin yang Progresif," di laman web Dewan Perniagaan AS.
Video Hari Ini
Dibawa kepada kamu oleh Sapling Dibawa kepada kamu oleh SaplingPenilaian Prestasi
Penyelia dan pekerja juga mengingati penilaian prestasi tahunan. Dua kelemahan yang berbeza adalah bahawa sebahagian daripada mereka mengambil masa yang lama untuk mempersiapkan pengawas yang menunda-nunda kerana menulis penilaian mengambil masa jauh dari tugas jabatan. Di samping itu, pekerja berasa ditipu - kiasan dan secara literal - apabila mereka tidak mendapatnya. Mereka ingin tahu bagaimana pengawas mereka menilai mereka, dan kerana banyak majikan mengikat penambahan dan bonus kepada penilaian prestasi, permainan menunggu diterjemahkan ke dalam wang yang hilang, walaupun rangsangan gaji adalah retroaktif. Kelemahan penilaian prestasi adalah kelebihan kelebihan. Mereka cukup panjang untuk membincangkan secara praktikal setiap aspek prestasi pekerja, dan mereka adalah sumber kedua-dua ganjaran yang luar biasa dan intrinsik untuk pekerja, berdasarkan prestasi dan kemahiran kerja mereka.
Penetapan Matlamat
Kitaran penilaian prestasi bermula dengan penetapan matlamat, menurut kertas putih Oracle 2012 pada Jun 2012, "Penetapan Matlamat: Perspektif Segar." Penyelia menilai pencapaian matlamat semasa tempoh penilaian dan menubuhkan matlamat dan pencapaian untuk tempoh penilaian seterusnya. Kelebihannya adalah bahawa pekerja mendapat manfaat daripada menggabungkan matlamat pembangunan profesional mereka dengan matlamat organisasi, kerana banyak syarikat membantu pekerja melalui latihan kepimpinan, pembayaran balik tuisyen atau latihan kemahiran. Tetapi kelemahannya adalah bahawa semua matlamat tidak dicipta sama. Matlamat yang benar-benar berkesan mengikuti model SMART yang, menurut George T. Doran, yang mencipta mnemonik dan mengonsepkan model itu, bermakna mereka "khusus, boleh diukur, boleh dicapai, relevan dan tepat pada masanya." Melainkan organisasi itu merangkumi proses penetapan matlamat SMART, atau jika pekerja tidak tahu cara untuk menetapkan atau melaksanakan matlamatnya dengan betul, alat penilaian prestasi ini boleh menjadi masa yang tidak produktif.
