Saya fikir saya belajar mengenai ulasan di tempat kerja dengan cara yang sukar. Atau mungkin cara yang salah. Saya tidak pernah menyukainya. Saya tidak pernah melakukannya dengan baik. Saya gembira melihat Masa untuk Kajian Ulasan Tempat Kerja di salah satu blog New York Times.
Semasa hari perundingan saya, apabila salah satu pelanggan korporat kegemaran saya, seorang pengurus peringkat tinggi, membayar saya untuk membantu dia menulis memo yang dia akan bekerjasama sebelum menjalani ulasan semi tahunannya. Dia benar-benar menekankan padanya. Dia akan menghabiskan masa berminggu-minggu membimbangkannya, mengingatkan memo beliau menyenaraikan objektif dan pencapaiannya. Dan dia selalu mendapat ulasan hebat; dia seorang pengurus yang hebat. Ulasannya tidak baik untuknya dan tidak baik untuk syarikat itu.
$config[code] not foundKisah The Times, yang disiarkan oleh Tara Parker-Pope, menyebut seorang ahli psikologi klinikal:
Kajian tahunan bukan sahaja mewujudkan tahap stres yang tinggi untuk para pekerja, tetapi beliau berpendapat, tetapi akhirnya membuat semua orang - ketua dan bawahan - kurang berkesan dalam pekerjaan mereka. Dia mengatakan ulasan sangat subjektif - sangat bergantung kepada hubungan pekerja dengan bos - untuk menjadi tidak berfaedah. Dia mengatakan bahawa dia telah mendengar dari pekerja yang tidak banyak yang mengatakan bahawa kehidupan kerja mereka hancur oleh semakan tidak adil.
Kemudian, semasa saya menguruskan syarikat saya kerana ia meningkat daripada sifar kepada 40 pekerja, keperluan yang dikatakan untuk semakan hanya membuat saya merasa tidak baik kerana saya tidak melakukannya dengan baik atau kerap. Sesetengah orang menginginkan mereka dan kecewa. Yang lain membenci mereka. Ini adalah orang-orang yang saya bekerjasama, bahu ke bahu, setiap hari. Saya tidak pernah tahu bagaimana untuk tiba-tiba menukar personas dan mengeluarkan gred.
Dan terdapat satu masa yang dahsyat yang kita cuba apa yang mereka panggil sistem penilaian prestasi 360. Di sinilah semua orang mengkaji semua orang lain. Secara anonim. Itu dahsyat. Cuba merenung pertandingan populariti remaja dengan ulasan pen racun tanpa nama dan lihat apa yang berlaku kepada politik pejabat anda.
Jadi apa yang berfungsi?
Saya telah melihat metrik objektif, seperti jualan, kos, perbelanjaan, panggilan, langganan, muat turun, lawatan, paparan halaman, minit per panggilan, atau pelawat unik yang bekerja dengan baik, terutamanya apabila mereka menjadi sebahagian daripada proses perancangan biasa. Saya masih ingat sejauh mana metrik bekerja dalam tugas pertama saya, sebagai editor untuk United Press International, ketika mereka memberi skor kepada berapa banyak akhbar menggunakan cerita kami daripada Associated Press.
Saya telah melihat maklum balas segera ad-hoc, terutamanya bonus kejutan, pantas dan tidak dijangka, berfungsi dengan baik. Itulah panggilan yang hebat, anda mengendalikan perkara itu dengan baik, inilah sekeping kertas yang ditandatangani, ambil orang yang anda suka makan malam yang menyenangkan kepada kami; itu berkesan. Saya telah melihat plak ("pada masa dan bajet") dan kerja tepukan rakan sebaya.
Saya telah melihat gaya pengurusan jangka panjang membiarkan orang-orang memiliki pekerjaan mereka dan prestasi mereka, tanpa gangguan, bekerja untuk sementara waktu, untuk sesetengah orang.
Selepas lebih daripada 20 tahun menjalankan perniagaan saya sendiri, saya masih mengatakan salah satu perkara yang paling sukar dilakukan ialah maklum balas negatif yang jujur. Anda sepatutnya memberi orang kedua-dua positif dan negatif, bergantung kepada prestasi mereka. Semua orang tahu itu. Tetapi sukar untuk melakukannya dalam amalan.
